Karapatan ng Empleyado sa Pilipinas: Dismissal, Resignation, Leave

Kapag may dahilan lang na kinikilala ng batas. May dalawang grupo:

• Just causes (Article 297 [282]): serious misconduct o sinadyang pagsuway, gross and habitual neglect of duties (malubha at paulit-ulit na pagpapabaya sa trabaho), fraud o sinadyang paglabag sa tiwala, krimen laban sa employer o sa pamilya o mga kinatawan nito, at iba pang katulad na dahilan. Tingnan ang Ano ang mga valid na dahilan para magtanggal ng empleyado?
• Authorized causes: mga dahilang pang-negosyo gaya ng redundancy, retrenchment para maiwasan ang pagkalugi, o pagsasara. Kailangan dito ng nakasulat na notice isang buwan bago, sa manggagawa at sa DOLE, at bilang patakaran, separation pay. Tingnan ang Retrenchment at pagsasara.

Magkatabing pinaghahambing ang dalawang grupo sa Just cause vs authorized cause. Hindi automatic na dismissal ang pag-AWOL: kailangan pa ring patunayan ng employer ang abandonment at magpadala ng mga notice (Ano ang mangyayari kapag nag-AWOL ako?).

Bago magtanggal ng empleyado dahil sa just cause, dapat magbigay ang employer ng nakasulat na notice ng mga paratang na may totoong pagkakataong magpaliwanag, magsagawa ng hearing o conference, at magbigay ng nakasulat na notice of termination. Sa Agabon v. NLRC (2004), sinabi ng Supreme Court na valid pa rin ang dismissal dahil sa valid na dahilan kahit nilaktawan ang mga hakbang na ito, pero dapat magbayad ang employer ng nominal damages. Sa kasong iyon, itinakda ito ng Korte sa ₱30,000 para sa bawat manggagawa. Para sa authorized cause na walang isang buwang notice, mas mabigat na halaga ang itinakda ng Jaka Food Processing v. Pacot (2005): ₱50,000 para sa bawat manggagawa. Kaso por kaso itinatakda ng korte ang halaga. Basahin pa sa Tinanggal nang walang notice?

Ayon sa Article 294 [279], ang empleyadong illegal na tinanggal ay may karapatan sa reinstatement (pagbabalik sa trabaho) nang hindi nawawala ang seniority at sa buong backwages mula nang ipitin ang sahod hanggang sa aktwal na pagbabalik sa trabaho. Kung hindi na posible ang pagbabalik, puwedeng magbigay ang korte ng separation pay na isang buwang sahod sa bawat taon ng serbisyo bilang kapalit, kasama ang backwages hanggang maging final ang desisyon. Bilang patakaran, papatungan ang halagang iyon ng 6% legal interest kada taon mula nang maging final ang desisyon hanggang mabayaran ito. Tingnan ang Illegal na tinanggal: ano ang makukuha mo?

May sariling patakaran ang mga Overseas Filipino worker: sahod para sa buong natitirang bahagi ng kontrata, gaya ng sinabi ng Supreme Court sa Sameer Overseas Placement Agency v. Cabiles (2014).

Oo. Hindi puwedeng tumagal nang higit sa anim na buwan ang probation, maliban kung mas mahabang panahon ang nakatakda sa apprenticeship agreement. Ang probationary employee ay puwedeng tanggalin lang dahil sa just cause o dahil hindi niya naabot ang makatwirang standards na ipinaalam ng employer noong siya ay tinanggap. Kung pinatrabaho pa rin ang empleyado pagkatapos ng probation, nagiging regular siya ayon sa batas. Tingnan ang Puwede bang tanggalin ang probationary employee? at Probationary vs regular employee.

Ayon sa Article 300 [285], gaya ng pagkaka-quote ng Supreme Court, ang empleyadong nagre-resign nang walang just cause ay dapat magbigay ng nakasulat na notice sa employer nang hindi bababa sa isang buwan bago umalis. Ang employer na hindi nabigyan ng notice ay puwedeng maningil ng damages sa empleyado. Puwede kang umalis nang walang notice sa mga dahilan lang gaya ng matinding insulto o hindi makatao at hindi matiis na trato ng employer, o krimen laban sa iyo o sa malapit mong pamilya. Tingnan ang Kailangan ko bang mag-render ng 30 days? at Puwede ba akong mag-resign agad?

Ang matatanggap mo pag-alis mo, gaya ng final pay, prorated na 13th month pay at anumang separation pay, ay ipinapaliwanag sa aming gabay sa final pay at separation pay at sa separation pay calculator.

Nasa table ng leave benefits ang lahat ng ito, kasama ang source ng bawat row. Para sa SSS maternity cash benefit, tingnan ang aming gabay sa SSS maternity benefit.

Karamihan sa mga labor at employment complaint ay nagsisimula sa Single Entry Approach (SEnA): isang 30-day mandatory conciliation-mediation sa opisina ng DOLE. Kung walang areglo, ire-refer ka sa opisinang puwedeng magdesisyon sa kaso, gaya ng labor arbiter ng National Labor Relations Commission (NLRC). Tingnan ang Paano mag-file ng labor complaint.

Huwag masyadong maghintay. Ang mga money claim, gaya ng hindi nabayarang sahod, ay dapat i-file sa loob ng tatlong taon mula nang mag-accrue ang bawat claim (Gaano katagal ako puwedeng mag-file ng claim para sa hindi nabayarang sahod?).

Tingnan din ang topic page tungkol sa unions, unfair labor practices at strike.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Regular na sales clerk si Ramon. Isang Biyernes, sinabi ng manager niya, "Huwag ka nang pumasok sa Lunes," nang walang nakasulat na notice at walang hearing. Kung hindi mapatunayan ng kumpanya ang just o authorized cause, illegal ang dismissal, at puwedeng humingi si Ramon ng reinstatement at buong backwages. Kung napatunayan nito ang valid na dahilan pero nilaktawan ang mga notice, mananatili ang dismissal, pero puwedeng makakuha si Ramon ng nominal damages.

May mas magandang offer kay Liza at gusto niyang umalis sa susunod na linggo. Wala siyang just cause para umalis nang walang notice, kaya inaasahan ng batas ang nakasulat na notice isang buwan bago. Kung aalis siya agad, puwede siyang singilin ng employer ng damages.

Humingi ng legal na tulong bago ka pumirma ng quitclaim o resignation letter na hindi ikaw ang sumulat, kapag nakatanggap ka ng notice to explain, at sa sandaling matanggal ka. Matitingnan ng abogado ang dahilan, ang mga notice at ang mga deadline na saklaw ng mga claim mo. Humahawak ang Public Attorney's Office ng mga labor case para sa mga indigent (walang kakayahang magbayad): tingnan ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.