Endo at Labor-Only Contracting: Regular Ba ang Agency Workers?

Ang "endo" ay popular na salita para sa pag-hire ng manggagawa sa maiikling kontrata, madalas sa pamamagitan ng agency, para hindi sila kailanman maging regular. Hindi ginagamit ng batas ang salitang ito. Ang mga legal na tanong sa likod nito ay:

1. Lehitimong contractor ba ang agency o labor-only contractor?
2. Sino ang may kontrol sa trabaho?
3. Pinanatili ba ang manggagawa sa probation nang mas matagal kaysa pinapayagan ng batas?

Inilalarawan ng Article 106 ng Labor Code (hindi nagbago ang numero nito sa renumbering noong 2015), gaya ng sinipi ng Supreme Court sa *Daguinod v. Southgate Foods* (2019), ang labor-only contracting. Nangyayari ito kapag ang nagsu-supply ng manggagawa ay "does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others," at ang mga manggagawa ay "performing activities which are directly related to the principal business" ng employer.

Seryoso ang epekto nito. Ang intermediary ay "considered merely as an agent of the employer" (ituturing na agent lang ng employer), at mananagot ang employer sa mga manggagawa na parang ito mismo ang direktang nag-hire sa kanila.

Kahit sa legitimate contracting, may mga tungkulin pa rin ang kompanya. Kung hindi magbayad ng sahod ang contractor, jointly and severally liable ang kompanya kasama ang contractor, sa lawak ng trabahong nagawa sa ilalim ng kontrata. Basahin ang labor-only contracting para sa mismong termino.

Tinitingnan nila ang mga pangyayari, hindi ang mga label. Sa *Daguinod v. Southgate Foods* (2019), naglagay ang isang cooperative ng cashier sa isang fast-food franchise. Nakita ng Supreme Court na labor-only contractor ito:

• Core ang trabaho. Ang pagkuha ng order, pagse-serve ng pagkain at pagtanggap ng bayad ay kailangan at kanais-nais (necessary and desirable) sa isang fast-food restaurant, hindi "peripheral" na trabaho.
• Hindi napatunayan ang capital. Hindi napatunayan ang substantial capital ng isang income tax return para sa isang taon, na mukhang hindi naihain sa BIR, at ng mga notes lang sa audited financial statements, nang wala ang mismong statements.
• Ang kompanya ang may kontrol sa manggagawa. Ang sariling manager ng tindahan ang nag-imbestiga at nagdisiplina sa kanya, at blangko ang mga tungkulin sa kontrata niya, na ipapaliwanag na lang daw sa lugar ng assignment.
• Hindi sapat ang registration. Ayon sa Court, ang DOLE registration "is merely presumptive proof" (paunang patunay lang) na lehitimong contractor ito.

Sinabi rin ng Court na hindi puwedeng itakda ng mga partido ang uri ng negosyo "by the mere expedience of a unilateral declaration in a contract" (sa simpleng pagdeklara nito sa kontrata). Itinuring na direct employer ang franchise operator, at jointly and solidarily liable ang cooperative at ang operator sa mga award sa manggagawa.

Hindi. Sa *Manggagawa sa Komunikasyon ng Pilipinas v. PLDT* (2024), sinabi ng Supreme Court na "labor contracting is not illegal per se" (hindi illegal sa sarili nito ang labor contracting). Ang pagpapagawa ng mga tiyak na trabaho sa contractor ay hindi awtomatikong ginagawang empleyado ng kompanya ang mga manggagawa ng contractor.

Sa kasong iyon, nag-utos ang DOLE ng regularization ng libu-libong manggagawa ng mga contractor matapos ang isang inspection. Isinantabi ng Court ang utos na iyon maliban sa mga manggagawang gumagawa ng installation, repair at maintenance services, na idineklara nitong regular employees ng PLDT. Ibinalik nito ang kaso sa DOLE Regional Director ng National Capital Region para ayusin ang epekto ng regularization na iyon at kuwentahin ang mga money award. Sinabi rin ng Court na dapat nakabatay sa substantial evidence ang mga finding ng DOLE: hindi basta puwedeng ilapat sa lahat ang mga finding na galing sa interview ng isang sample ng mga manggagawa.

May legal na limitasyon ang probation. Sinasabi ng Article 296 [281] ng Labor Code, gaya ng sinipi sa *C.P. Reyes Hospital v. Barbosa* (2024), na ang probationary employment "shall not exceed six (6) months" (hindi lalampas sa anim na buwan) mula sa araw na nagsimulang magtrabaho ang empleyado, maliban kung mas mahaba ang itinakda ng apprenticeship agreement. Ayon pa rito, ang empleyado "who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee." Ibig sabihin, regular na ang empleyadong pinayagang magtrabaho pagkatapos ng probationary period. Sinabi ng Court na nangyayari ang pagbabagong ito by force and operation of law, nang walang kailangang gawin pa ang employer.

Ang paulit-ulit na fixed-term contract (minsan tinatawag na "5-5-5") ay may hiwalay na legal na tanong tungkol sa fixed-term employment na hindi sakop ng pahinang ito. Nakadepende sa mga pangyayari ng bawat kaso kung valid ang ganitong mga kontrata. Basahin ang puwede bang tanggalin ang probationary employee? at probationary vs regular employee.

Ipinapatupad ng DOLE ang Article 106 sa pamamagitan ng mga department order, kasama ang Department Order No. 174, series of 2017, gaya ng binanggit ng Supreme Court sa kaso ng PLDT. Hindi namin nirepaso ang teksto ng order na iyon para sa pahinang ito, kaya hindi namin inilalarawan dito ang mga patakaran nito.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Mark. Hinire si Mark ng isang manpower agency at in-assign bilang cashier sa isang fast-food branch. Walang sariling equipment ang agency, at ang store manager ang nagbibigay ng lahat ng utos at nagdidisiplina sa kanya. Gaya ng manggagawa sa *Daguinod*, puwede niyang sabihing labor-only contractor ang agency at ang store operator ang tunay niyang employer.

Lea. Nagtatrabaho si Lea sa isang janitorial contractor na may sariling supervisors, equipment at ibang client, at naglilinis siya sa mga opisina ng isang bangko. Hindi illegal sa sarili nito ang pagpapagawa ng janitorial work sa contractor. Maliban kung may ebidensya ng labor-only contracting, gaya ng bangko ang may kontrol sa trabaho niya, karaniwang ang contractor ang employer niya.

Leo. Direktang hinire si Leo nang probationary at nagtatrabaho pa rin siya pagkalipas ng pitong buwan, nang walang apprenticeship agreement. Ayon sa Article 296 [281], itinuturing siyang regular employee by operation of law.

Nakasalalay sa ebidensya ang mga kasong ito. Sa *Daguinod*, ang service contract, ang mga notice to explain at kung sino ang nag-imbestiga ang nagpakita kung sino ang may kontrol sa trabaho. Puwedeng dalhin ng manggagawa ang usapin sa DOLE sa pamamagitan ng Single Entry Approach. Kung tinanggal ka, basahin ang illegal dismissal remedies at paano mag-file ng labor complaint.

Nakadepende ang mga kaso ng labor-only contracting sa ebidensya tungkol sa capital, uri ng trabaho at kontrol. Kumausap ng abogado, ng union mo o ng Public Attorney's Office (PAO) bago mag-file, lalo na kung tinanggal ka o kung maraming manggagawa ang apektado.

Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, basahin ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.