Puwede Bang Bawalan ng Employer ang Empleyado na Mag-asawa?

Ganito ang nakasulat sa Article 134 [136] ng Labor Code (ang [136] ang numero nito bago ang renumbering noong 2015):

Apat na bagay ang ipinagbabawal nito para sa mga babaeng empleyado:

1. gawing kondisyon sa pagkuha o pagpapanatili ng trabaho ang "huwag mag-asawa";
2. patakaran, nakasulat man o hindi, na ang babaeng nag-asawa ay ituturing na resigned o separated;
3. tanggalin o i-discharge siya dahil nag-asawa siya; at
4. i-discriminate siya o sa ibang paraan ay ilagay sa disadvantage dahil nag-asawa siya.

Sa Dela Cruz-Cagampan v. One Network Bank (2022), binanggit ng Supreme Court ang article na ito bilang "Article 134 [136]" at sinabing ipinagbabawal nito sa mga employer ang pag-discriminate sa mga babaeng empleyado.

Maraming kompanya ang may patakarang bawal magtrabaho roon ang mag-asawa, o bawal magpakasal ang dalawang empleyado. Dalawang mahalagang kaso ang hinarap ng Court tungkol dito:

• Star Paper Corporation v. Simbol (2006). Sinabi ng Court: "The employer has the burden to prove the existence of a reasonable business necessity." (ang employer ang may tungkuling patunayan na may reasonable business necessity). Ginamit nito ang "the standard of reasonableness of the company policy" (ang pamantayan kung makatwiran ang patakaran ng kompanya). Pinagtibay ng Court ang desisyon ng Court of Appeals na illegal ang mga pagtanggal sa ilalim ng patakaran ng kompanya, may reinstatement at full backwages.
• Dela Cruz-Cagampan v. One Network Bank (2022). May "Exogamy Policy" ang isang bangko: kapag nagpakasal ang dalawang empleyado, isa ang kailangang umalis. Tinanggal ang asawang babae at nanatili sa trabaho ang asawang lalaki. Sinabi ng Court: "An employer's blanket policy of no-spouse employment is discriminatory. To justify its enforcement, the employer must clearly establish a reasonable business necessity." (discriminatory ang blanket na no-spouse policy ng employer; para maipatupad ito, dapat malinaw na patunayan ng employer ang reasonable business necessity). Dagdag pa nito, ang pagtanggal sa empleyado dahil sa arbitrary na no-spouse rule ay illegal dismissal (sa salita ng Court, "is illegal dismissal"). Binaliktad nito ang Court of Appeals at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter na nag-utos ng reinstatement at full backwages, may kaunting pagbabago.

Sa dalawang kaso, binanggit ng Court ang dalawang requisite na galing sa mga desisyon sa ibang bansa para sa "bona fide occupational qualification": na makatwirang konektado ang requirement sa mahalagang operasyon ng trabaho, at may factual basis para paniwalaang lahat o halos lahat ng taong pasok dito ay hindi magagawa nang maayos ang trabaho. Sa Pilipinas, ginagamit ng Court ang standard of reasonableness na kahanay ng test na ito.

Walang ibinigay na tiyak na listahan ang Court. Ang sinabi nito:

• ang employer ang may burden of proof;
• dapat makatwiran ang necessity at konektado sa trabaho; at
• hindi pasado ang blanket na patakarang sakop ang lahat nang hindi ipinapakita kung bakit.

Nakadepende sa facts ng bawat workplace kung makatwiran ang isang partikular na patakaran.

Babaeng empleyado ang binabanggit ng Article 134. Ang mga pahayag ng Court tungkol sa no-spouse policy na sinipi sa itaas ay tungkol sa patakaran ng employer at sa business necessity sa likod nito, hindi tungkol sa kasarian ng empleyado. Nakadepende sa facts ng kaso kung protektado ang isang partikular na lalaking empleyado laban sa isang patakaran.

Kung illegal ang pagtanggal, ang remedyo ay ang para sa illegal dismissal sa ilalim ng [Article 294 [279]](/law/labor-code/article-294): reinstatement nang walang nawawalang seniority rights at full backwages. Basahin ang Illegally dismissed: ano ang puwede mong makuha?

Hindi kasama ang pag-aasawa sa mga just cause ng pagtanggal na nakalista sa [Article 297 [282]](/law/labor-code/article-297). Basahin ang Mga valid na dahilan para tanggalin ang empleyado.

Para sa buod ng employment status at security of tenure, basahin ang probationary, regular at project employees.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Carla: Nagtatrabaho siya sa bangko at nagpakasal sa isang co-worker. Tinanggal siya ng bangko dahil sa patakarang hindi puwedeng parehong magtrabaho roon ang mag-asawa, at pinanatili ang asawa niya. Gaya sa Dela Cruz-Cagampan, discriminatory ang blanket na no-spouse rule maliban kung mapatunayan ng bangko ang reasonable business necessity.

Mae: Pumirma siya ng kontratang may clause na "considered resigned" siya kapag nag-asawa. Ayon sa Article 134, bawal ang ganitong kasunduan para sa babaeng empleyado.

Rina: Sales clerk siya, at inilipat siya sa mas mababang posisyon pagkatapos ng kasal niya, dahil daw "less available" ang mga babaeng may asawa, sabi ng manager. Ipinagbabawal ng Article 134 ang pag-discriminate o ang paglalagay sa disadvantage sa babaeng empleyado dahil lang sa kasal niya.

Kumausap ng abogado kung tinanggal ka, ibinaba ang posisyon mo, o pinilit kang mag-resign pagkatapos mong mag-asawa, o kung employer ka na gumagawa ng patakaran tungkol sa mga kamag-anak o mag-asawa sa workplace. Nakasalalay ang mga kasong ito sa mga dahilan at ebidensya ng employer. Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, basahin ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.