Kailangan Ko Bang Mag-render ng 30 Days Kapag Nag-resign?

Nasa Article 300 ng Labor Code ang patakaran. Bago ang renumbering ng Department of Labor and Employment (DOLE) noong 2015, Article 285 ito. Buong sinipi ito ng Supreme Court sa Aldovino v. Gold and Green Manpower (2019).

Sa madaling salita, dalawa ang bahagi ng article:

• Pag-resign nang walang just cause. Puwede mong tapusin ang trabaho mo sa anumang dahilan, pero dapat kang magbigay ng nakasulat na notice sa employer "at least one (1) month in advance" (hindi bababa sa isang buwan bago umalis). Kung hindi, ang employer ay "may hold the employee liable for damages" (puwedeng panagutin ang empleyado sa damages).
• Pag-resign nang may just cause. Puwede kang umalis nang walang anumang notice kung ang employer o ang representative nito ay malubhang nang-insulto sa dangal at pagkatao mo, tinrato ka nang hindi makatao at hindi makayanan, o gumawa ng krimen o offense laban sa iyo o sa immediate family mo, o dahil sa iba pang katulad na dahilan. Basahin ang Puwede ba akong mag-resign agad nang walang notice?

Dapat nakasulat ang notice at ibinigay sa employer. Hindi written notice ang pagsasabi lang sa boss mo nang personal.

"One (1) month" ang sinasabi ng batas. Madalas itong tawaging "pag-render ng 30 days". Wala kaming nakitang opisyal na paliwanag o ruling ng Supreme Court kung calendar days o working days ang buwan, o kung puwedeng pumayag ang employer sa mas maikling panahon. Kung may tiyak na sinasabi ang kontrata o company handbook mo, basahin ito, at magtanong sa DOLE o sa abogado kung may hindi pagkakasundo.

Isa lang ang remedy na ibinibigay ng batas sa employer: "may hold the employee liable for damages". Walang halagang itinakda ang article. "May" (puwede) ang sinasabi nito, kaya claim ito na puwedeng iharap ng employer, hindi fixed na multa.

Hindi sinasabi ng article na puwedeng hindi ibigay ng employer ang sahod na kinita mo na, ang 13th month pay mo o ang iba pang benepisyo mo dahil hindi mo natapos ang isang buwan. Bahagi ng final pay mo ang mga halagang iyon. Basahin ang gabay namin sa final pay at separation pay at ang final pay calculator.

Iba rin ang pag-alis nang walang notice sa basta hindi na pagbalik. Kung tumigil kang pumasok nang walang pasabi, puwede itong ituring ng employer na abandonment, na isang dahilan para tanggalin ka. Basahin ang Ano ang mangyayari kapag nag-AWOL ako?

Oo. Sarili mong desisyon ang resignation. Sa Gan v. Galderma Philippines (2013), inilarawan ng Supreme Court ang resignation bilang kusang-loob na gawa ng empleyadong nagpasya na hindi niya maisasantabi ang mga personal na dahilan para sa trabaho. Sinabi ng Court na ang balak umalis ay dapat kasabay ng kilos ng pag-alis, kaya tinitingnan nito ang ginawa ng empleyado bago at pagkatapos ng resignation. Sa kasong iyon, kusang-loob ang resignation na pinag-usapan ng empleyado, na may magandang severance pay.

Kabaligtaran ang nangyari sa Aldovino (2019). Tinanggal ang mga manggagawa at pagkatapos ay pumirma sila ng "Compromise Agreement". Kalaunan, sinabi ng employer na sila mismo ang umalis. Hindi pumayag ang Court: "petitioners did not voluntarily sever their employment when they signed the Compromise Agreement" (hindi kusang tinapos ng mga petitioner ang trabaho nila nang pirmahan nila ang Compromise Agreement). Sinabi rin ng Court na sa mga kaso ng illegal dismissal, ang employer ang dapat magpatunay na valid ang pagtanggal.

Kaya ang "resignation letter" na pinilit kang pirmahan ay puwedeng hindi talaga ituring na resignation. Basahin ang Illegally dismissed: ano ang puwede mong makuha?

Para makita nang magkatabi ang resignation at termination, basahin ang resignation vs termination.

Bilang patakaran, wala. Ang separation pay sa Labor Code ay para sa mga dismissal na sinimulan ng employer dahil sa negosyo, gaya ng redundancy, retrenchment o pagsasara. Sa Jaka Food Processing v. Pacot (2005), sinabi ng Court na hinihingi ng batas ang separation pay para sa mga authorized cause na iyon. Hindi kasama rito ang kusang-loob na resignation. Puwede ka pa ring may makuhang dagdag mula sa kontrata mo, company policy o collective bargaining agreement, kaya basahin ang mga ito.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Jose: Cashier siya sa Davao. Noong March 1, iniabot niya sa manager niya ang pirmadong resignation letter. Nakasulat dito na April 15 ang huling araw niya. Nakapagbigay siya ng written notice nang higit sa isang buwan bago umalis. Pumasok siya hanggang April 15 at saka kinuha ang final pay niya.

Mark: Umalis siya isang Lunes at hindi na bumalik. Wala siyang ibinigay na notice at wala siyang just cause. Ayon sa article, puwede siyang panagutin ng employer sa damages. Hindi sinasabi ng article na puwedeng hindi ibigay ng employer ang sahod na kinita na niya.

Ana: Ipinatawag siya sa opisina at sinabihang pirmahan ang resignation letter na inihanda na ng HR, o "ma-terminate nang may bad record". Pumirma siya. Gaya ng mga manggagawa sa Aldovino, puwede niyang sabihing hindi siya kusang nag-resign.

• Sumulat ng maikling sulat na may pangalan mo, posisyon at huling araw ng trabaho. Pirmahan at lagyan ng petsa.
• Magtabi ng kopyang may patunay na natanggap ito, gaya ng kopyang may stamp o ng email na ipinadala mo.
• Ibalik ang mga gamit ng kompanya at sundin ang clearance process.
• Ilista ang mga dapat ibayad sa iyo gamit ang gabay sa final pay.

Para sa iba pang patakaran tungkol sa resignation, dismissal at leave, basahin ang Mga karapatan ng empleyado sa Pilipinas.

Kumausap ng abogado kung binabantaan kang idemanda ng employer dahil maaga kang umalis, kung pinilit kang pumirma ng resignation letter, o kung ayaw ibigay ang final pay mo. Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, basahin ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas para sa Public Attorney's Office (PAO) at iba pang opsyon.