Article 296 [281] ng Labor Code: Probationary employment
Ang numero sa bracket, [281], ang dating numero ng article na ito bago ang renumbering ng Labor Code noong 2015.
Status: May bisa
Ano ang sinasabi ng Article 296 [281]?
Nasa English ang opisyal na teksto ng batas.
Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.
Basahin ang Labor Code sa website ng DOLE (luma pa ang article numbers doon, bago ang 2015)
Ano ang ibig sabihin nito sa simpleng salita?
Itinatakda ng Article 296 (Article 281 bago ang 2015 renumbering) ang mga patakaran sa probation, ang trial period bago maging regular ang isang empleyado. Hindi puwedeng tumagal nang higit sa anim na buwan ang probation, maliban kung may apprenticeship agreement na nagtatakda ng mas mahabang panahon. Habang naka-probation, puwede lang tanggalin ang empleyado dahil sa just cause o dahil hindi niya naabot ang makatwirang standards na ipinaalam noong siya ay na-hire. Regular employee na ang empleyadong tuloy pa rin sa trabaho pagkatapos ng probationary period.
Ang buong teksto:
Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.
Paano ito gumagana sa totoong buhay?
Rhea: lampas na sa anim na buwan
Nagsimula si Rhea bilang probationary staff nurse noong Hunyo 1. Hindi tinapos nang valid ng employer ang probation niya at wala ring sinabi sa kanya, at tuloy pa rin siya sa trabaho hanggang Disyembre. Dahil pinayagan siyang magtrabaho pagkatapos ng probationary period, regular employee na siya ayon sa batas.
Paolo: walang ibinigay na standards
"Probationary for six months" lang ang nakasulat sa kontrata ni Paolo. Walang nagsabi sa kanya kung ano ang dapat niyang maabot para maging regular, at hindi self-descriptive ang trabaho niya. Ayon sa patakarang sinipi sa Abbott, itinuturing siyang regular employee.
Ivy: tinanggal sa ikatlong buwan
Tinanggal si Ivy sa ikatlong buwan niya dahil sa dahilang hindi just cause at hindi rin pagbagsak sa standards na ipinaalam sa kanya. Ayon sa C.P. Reyes Hospital, tumatakbo ang backwages niya hanggang sa reinstatement, o hanggang maging final ang desisyon kung hindi na posible ang reinstatement, at hindi lang hanggang sa katapusan ng ikaanim na buwan.
Ano ang ibig sabihin nito sa praktika?
- Mas madaling patunayan sa susunod ang standards na ibinigay nang nakasulat sa simula. Ito ang nagpapasya kung puwedeng tapusin ang probation dahil hindi pumasa.
- Hindi ibig sabihin ng probation na puwedeng tanggalin ang empleyado kahit kailan gustuhin. Dapat patunayan ng employer ang just cause o ang hindi pag-abot sa standards na ipinaalam noong na-hire.
- Para sa dismissal dahil sa just cause, dapat sundin ng employer ang mga patakaran sa notice: tingnan ang tinanggal nang walang notice at Agabon v. NLRC.
- Para sa buong gabay na tanong-at-sagot, tingnan ang puwede bang tanggalin ang probationary employee. Para sa paghahambing, tingnan ang probationary vs regular employee.
Gaano katagal puwedeng tumagal ang probation?
Hanggang anim na buwan, binibilang mula sa araw na nagsimulang magtrabaho ang empleyado. Ang tanging exception sa article ay ang apprenticeship agreement na nagtatakda ng mas mahabang panahon.
Ano ang mga valid na ground para tapusin ang probation?
Dalawa lang:
- Just cause, ang parehong uri ng pagkakamali na nagpapahintulot sa pagtanggal ng regular employee, gaya ng serious misconduct o gross and habitual neglect of duty ([Article 297 [282]](/law/labor-code/article-297)).
- Hindi pumasa bilang regular employee ayon sa makatwirang standards na ipinaalam ng employer sa empleyado noong siya ay kinuha.
Paano kung hindi kailanman ipinaliwanag ang standards?
Ayon sa implementing rule na sinipi ng Supreme Court sa Abbott Laboratories v. Alcaraz (2013): "Where no standards are made known to the employee at that time, he shall be deemed a regular employee." Sa parehong kaso, sinabi ng Court na itinuturing na naipaalam ng employer ang standards kapag ang employer "has exerted reasonable efforts to apprise the employee of what he is expected to do or accomplish during the trial period of probation". Sinabi rin nito na hindi ito kailangan "when the job is self-descriptive in nature, for instance, in the case of maids, cooks, drivers, or messengers."
Kailan nagiging regular ang probationary employee?
Kapag pinayagan siyang magtrabaho pagkatapos ng probationary period. Sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024), sinabi ng Supreme Court En Banc na ang pagiging regular mula sa probationary ay "happens ipso facto, or by force and operation of law". Hindi kailangan ng sulat o bagong kontrata. Tingnan ang [Article 295 [280]](/law/labor-code/article-295) para sa mga patakaran sa regular employment.
Ano ang puwedeng makuha ng probationary employee kung illegally dismissed?
Pareho sa regular employee. Sa C.P. Reyes Hospital, sinabi ng Court na "illegally dismissed probationary employees, like regular employees, are entitled to backwages up to their actual reinstatement." Kung hindi na posible ang reinstatement, kinukuwenta ang backwages hanggang maging final ang desisyon. Sinabi ito ng Court para ayusin ang magkakasalungat na naunang ruling, na ang ilan ay naglimita ng backwages hanggang sa katapusan ng probationary period. Tingnan ang [Article 294 [279]](/law/labor-code/article-294).
Sinabi rin ng Court na "the standards of due process for termination of regular employees (or the 'two-notice rule') equally apply to probationary employees in cases of termination for just cause."
Anong mga desisyon ng Supreme Court ang kaugnay?
- Agabon v. NLRC (G.R. No. 158693)Agabon v. NLRC: valid pa rin ang dismissal na may just cause kahit walang dalawang notice, pero dapat bayaran ng employer ang worker ng nominal damages.
- Abbott v. Alcaraz (G.R. No. 192571)Abbott v. Alcaraz: kailan sasabihin sa probationary employee ang standards para ma-regular, at bakit nagbayad ang employer na lumabag sa sariling rules.
Mga madalas itanong
Gaano katagal puwedeng tumagal ang probationary employment?
Hindi hihigit sa anim na buwan mula nang magsimulang magtrabaho ang empleyado, maliban kung sakop ito ng apprenticeship agreement na nagtatakda ng mas mahabang panahon. Iyan ang patakaran sa Article 296 [281] ng Labor Code.
Ano ang mangyayari kung tuloy pa rin ako sa trabaho pagkatapos ng anim na buwang probation?
Ayon sa Article 296, itinuturing na regular employee ang empleyadong pinayagang magtrabaho pagkatapos ng probationary period. Sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024), sinabi ng Supreme Court na nangyayari ang pagbabagong ito ipso facto, by force and operation of law.
Puwede bang tanggalin ang probationary employee?
Oo, pero dahil lang sa just cause o dahil hindi siya pumasa bilang regular employee ayon sa makatwirang standards na ipinaalam ng employer noong siya ay na-hire. Ilegal ang dismissal kung ibang dahilan.
Paano kung hindi kailanman sinabi sa akin ng employer ang standards?
Ayon sa implementing rule na sinipi ng Supreme Court sa Abbott Laboratories v. Alcaraz (2013), kapag walang standards na ipinaalam noong kinuha ang empleyado, itinuturing siyang regular employee. May pinayagang exception ang Court para sa mga trabahong self-descriptive, gaya ng kasambahay, kusinero, driver o messenger.
Sakop ba ng two-notice rule ang mga probationary employee?
Oo, kapag dismissal dahil sa just cause. Sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024), sinabi ng Supreme Court na ang standards of due process para sa regular employees, ang two-notice rule, ay ginagamit din sa mga probationary employee na tinanggal dahil sa just cause.
Pangkalahatang impormasyon lang ito, hindi legal na payo. Para sa kaso mo, magtanong sa abogado, sa Public Attorney's Office (PAO) o sa ahensya.
Nakatulong ba ang page na ito?