Article 297 [282] ng Labor Code: Pagtanggal ng employer: just causes
Ang numero sa bracket, [282], ang dating numero ng article na ito bago ang renumbering ng Labor Code noong 2015.
Status: May bisa
Ano ang sinasabi ng Article 297 [282]?
Nasa English ang opisyal na teksto ng batas.
An employer may terminate an employment for any of the following causes:
(a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;
(b) Gross and habitual neglect by the employee of his duties;
(c) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative;
(d) Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives; and
(e) Other causes analogous to the foregoing.
Basahin ang Labor Code sa website ng DOLE (luma pa ang article numbers doon, bago ang 2015)
Ano ang ibig sabihin nito sa simpleng salita?
Inililista ng Article 297 (Article 282 bago ang 2015 renumbering) ang mga just cause, ang mga dahilang nakatali sa sariling pagkakamali ng empleyado na nagpapahintulot sa employer na magtanggal. Lima ang mga ito: serious misconduct o willful disobedience, gross and habitual neglect of duties, fraud o willful breach of trust, krimen laban sa employer o sa pamilya o mga representative nito, at mga dahilang kahalintulad ng mga ito. Hindi inilalarawan ng article ang proseso. Galing sa implementing rules at sa Supreme Court ang dalawang nakasulat na notice at ang pagkakataong mapakinggan.
Ang buong teksto:
An employer may terminate an employment for any of the following causes:
(a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;
(b) Gross and habitual neglect by the employee of his duties;
(c) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative;
(d) Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives; and
(e) Other causes analogous to the foregoing.
Sa opisyal na teksto, ang limang dahilang ito ay paragraphs (a) hanggang (e).
Paano ito gumagana sa totoong buhay?
Bea: pera mula sa kaha
Nahuli si Bea, isang cashier, na kumukuha ng pera sa kaha. Puwede itong fraud o willful breach of trust sa ilalim ng paragraph (c). Kung tanggalin siya ng employer sa araw ding iyon nang walang anumang notice o hearing, puwedeng valid pa rin ang dismissal, pero puwedeng pagbayarin ang employer ng nominal damages, gaya ng sa Agabon.
Rico: bagong trabaho sa iba
Dalawang linggo nang hindi pumapasok si Rico dahil nagsimula na siyang magtrabaho sa ibang kompanya, at hindi niya sinasagot ang mga sulat ng employer niya. Nandoon ang dalawang bagay ng abandonment: pagliban nang walang valid na dahilan at mga hayag na kilos na nagpapakitang wala siyang balak bumalik. Dapat pa ring ipadala ng employer ang dalawang notice sa huling alam na address niya.
Liza: lumiban dahil may sakit ang anak
Tatlong araw na lumiban si Liza dahil nasa ospital ang anak niya, at ipinaliwanag niya ito nang matanggap niya ang notice to explain. Hindi abandonment ang pagliban lang, dahil ang intensyong tapusin ang trabaho ang mas mahalagang bagay, at malinaw na gusto ni Liza na bumalik sa trabaho.
Ano ang ibig sabihin nito sa praktika?
- Kadalasan, walang separation pay kapag dismissal dahil sa just cause (Jaka). Ibang usapin ang final pay para sa sahod at benefits na kinita na: tingnan ang gabay sa final pay at separation pay.
- Para sa pagkakaiba ng just causes at mga dahilang pang-negosyo, tingnan ang just cause vs authorized cause.
- Para sa resignation, kung saan ang empleyado ang tumatapos ng relasyon, tingnan ang [Article 300 [285]](/law/labor-code/article-300).
- Puwede ring tanggalin ang probationary employee dahil sa just cause, na may parehong two-notice rule ([Article 296 [281]](/law/labor-code/article-296)).
- Para sa buong gabay na tanong-at-sagot, tingnan ang mga valid na dahilan para tanggalin ang empleyado at tinanggal nang walang notice.
Ano ang ibig sabihin ng limang just cause?
| Paragraph | Just cause | Ano ang hinihingi ng mga salita |
|---|---|---|
| (a) | Serious misconduct o willful disobedience | Dapat seryoso ang misconduct; dapat lawful at may kinalaman sa trabaho ang utos na sinuway |
| (b) | Gross and habitual neglect of duties | Dapat gross at habitual ang kapabayaan |
| (c) | Fraud o willful breach of trust | Dapat ibinigay ng employer o ng authorized representative ang tiwala sa empleyado |
| (d) | Krimen o offense laban sa panig ng employer | Ang biktima ay ang employer, isang malapit na miyembro ng pamilya ng employer, o isang authorized representative |
| (e) | Analogous causes | Dahilang kahawig ng apat sa itaas |
Just cause ba ang AWOL para tanggalin sa trabaho?
Hindi termino sa Labor Code ang "AWOL". Ang legal na konsepto ay abandonment. Sa Agabon v. NLRC (2004), sinabi ng Supreme Court na ang abandonment "is a form of neglect of duty, hence, a just cause for termination of employment by the employer." Dalawang bagay ang dapat naroon: ang hindi pagpasok o pagliban nang walang valid o makatwirang dahilan, at malinaw na intensyong putulin ang employer-employee relationship, na tinawag ng Court na "the more determinative factor". Tingnan ang ano ang mangyayari kung mag-AWOL ka.
Anong proseso ang dapat sundin ng employer?
Hindi ito sinasabi ng Article 297. Nasa implementing rules ang proseso, gaya ng binago ng DOLE Department Order No. 147-15 at sinipi ng Supreme Court sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024):
- nakasulat na notice na nagsasabi ng ground o mga ground ng termination, na may makatwirang pagkakataong magpaliwanag;
- hearing o conference kung saan puwedeng sumagot ang empleyado, magharap ng ebidensya, o pabulaanan ang ebidensya, kasama ang abogado kung gusto ng empleyado; at
- nakasulat na notice of termination na nagsasabing napatunayan ang mga ground.
Sa Aldovino v. Gold and Green Manpower (2019), ganito ito binuod ng Supreme Court: "The employer must comply with the two (2)-notice requirement, while the employee must be given an opportunity to be heard." Sinabi rin ng Court na sa mga illegal dismissal case, nasa employer ang burden na patunayang valid ang dismissal.
Ano ang mangyayari kung may just cause pero walang notice?
Valid pa rin ang dismissal, pero magbabayad ng damages ang employer. Sa Agabon v. NLRC, sinabi ng Supreme Court na "the lack of statutory due process should not nullify the dismissal, or render it illegal, or ineffectual", pero ang employer "should indemnify the employee for the violation of his statutory rights." Itinakda nito ang nominal damages sa P30,000 sa kasong iyon. Sa Jaka Food Processing v. Pacot (2005), sinabi ng Court na mas magaan ang parusa para sa just causes, dahil nagsimula ang dismissal sa isang kilos ng empleyado, at mas mabigat para sa authorized causes sa ilalim ng [Article 298 [283]](/law/labor-code/article-298).
Kung walang just cause talaga, ilegal ang dismissal at may karapatan ang empleyado sa reinstatement at full backwages ([Article 294 [279]](/law/labor-code/article-294)).
Anong mga desisyon ng Supreme Court ang kaugnay?
- Agabon v. NLRC (G.R. No. 158693)Agabon v. NLRC: valid pa rin ang dismissal na may just cause kahit walang dalawang notice, pero dapat bayaran ng employer ang worker ng nominal damages.
- Jaka Food Processing v. Pacot (G.R. No. 151378)Jaka v. Pacot: valid pa rin ang retrenchment dahil sa napatunayang lugi kahit walang one-month notice, pero mas mataas na nominal damages ang babayaran.
- Aldovino v. Gold and Green Manpower (G.R. No. 200811)Aldovino v. Gold and Green Manpower: OFW na pinauwi nang walang cause o notice, bakit hindi hadlang ang quitclaim, at buong sahod sa natitirang kontrata.
Mga madalas itanong
Ano ang mga just cause para sa dismissal sa ilalim ng Article 297 [282]?
Serious misconduct o willful disobedience sa mga lawful order na may kinalaman sa trabaho; gross and habitual neglect of duties; fraud o willful breach of trust; krimen o offense laban sa employer, sa malapit na pamilya ng employer o sa mga authorized representative nito; at iba pang dahilang kahalintulad ng mga ito.
Just cause ba ang pag-AWOL?
Puwede, kung abandonment ito. Sa Agabon v. NLRC (2004), tinawag ng Supreme Court ang abandonment na isang uri ng neglect of duty at isang just cause. Dalawang bagay ang kailangan: pagliban nang walang valid na dahilan, at malinaw na intensyong tapusin ang trabaho, na ipinapakita ng mga hayag na kilos (overt acts).
Hinihingi ba ng Article 297 ang dalawang notice bago tanggalin?
Hindi ito nakalista mismo sa article. Galing ang two-notice rule sa implementing rules at sa mga ruling ng Supreme Court: unang notice na nagsasabi ng kaso, pagkakataong magpaliwanag at mapakinggan, at ikalawang notice ng desisyon.
Paano kung tinanggal ako dahil sa just cause pero walang notice?
Ayon sa Agabon v. NLRC (2004), valid pa rin ang dismissal, pero dapat magbayad ang employer ng nominal damages dahil nilaktawan nito ang due process. Itinakda ito ng Court sa P30,000 sa kasong iyon at sinabing nakadepende ang halaga sa facts.
May separation pay ba ako kung tinanggal ako dahil sa just cause?
Kadalasan, wala. Sa Jaka Food Processing v. Pacot (2005), sinabi ng Supreme Court na para sa just cause, bilang patakaran ay hindi kailangan ang separation pay, hindi gaya ng dismissal dahil sa authorized cause.
Pangkalahatang impormasyon lang ito, hindi legal na payo. Para sa kaso mo, magtanong sa abogado, sa Public Attorney's Office (PAO) o sa ahensya.
Nakatulong ba ang page na ito?