Puwede Bang Tanggalin ang Probationary Employee?

Ang patakaran ay ang Article 296 ng Labor Code (Article 281 bago ang renumbering noong 2015). Sinipi ito ng Supreme Court sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024). Sa simpleng salita, sinasabi nito na:

• Ang probation ay "shall not exceed six (6) months" (hindi lalampas sa anim na buwan) mula sa araw na nagsimulang magtrabaho ang empleyado, maliban kung sakop ito ng apprenticeship agreement na may mas mahabang panahon.
• Puwedeng tanggalin ang probationary employee dahil sa just cause, o kapag hindi siya pumasa bilang regular employee ayon sa makatwirang standards na ipinaalam ng employer noong siya ay tinanggap (time of engagement).
• Ang empleyadong pinayagang magtrabaho pagkatapos ng probationary period ay itinuturing na regular employee.

Kaya trial period ang probation, hindi panahong walang karapatan. Hindi ito puwedeng tapusin ng employer sa kahit anong dahilan na gusto nito.

Ayon sa implementing rules, dapat sabihin sa iyo ng employer, sa simula pa lang, kung ano ang kailangan mong gawin para ma-regular. Ang patakarang sinipi sa Abbott Laboratories v. Alcaraz (2013) ay nagsasabing "where no standards are made known to the employee at that time, he shall be deemed a regular employee." Ibig sabihin, kung walang standards na ipinaalam noon, ituturing kang regular employee.

Sa Abbott, sinabi ng Court na natutupad ng employer ang tungkuling ito kapag gumawa ito ng makatwirang pagsisikap na sabihin sa empleyado kung ano ang inaasahang gagawin o makakamit niya habang probationary. May binanggit din itong exception: kapag ang trabaho ay "self-descriptive in nature", halimbawa maid, cook, driver o messenger. Sa mga trabahong iyon, malinaw na sa mismong trabaho kung ano ang inaasahan.

Sa praktika, madalas nakalagay ang standards sa kontrata, job description o evaluation form na pinirmahan mo. Magtabi ng kopya.

Kung pinayagan ka ng employer na magpatuloy sa trabaho pagkatapos ng probationary period, regular ka na by force of law (dahil sa batas mismo). Sa C.P. Reyes, sinabi ng Court na ang probationary employee "who is allowed to work beyond the probationary period is, by force of law, considered a regular employee." Hindi mo kailangan ng bagong kontrata o sulat ng regularization.

Sinabi rin ng Court na ang pagtatapos lang ng probationary contract nang walang appointment bilang regular ay hindi, sa sarili nito, nagtatapos sa employment relationship.

Para sa dismissal dahil sa just cause, oo. Sinabi ng C.P. Reyes (2024) na ang mga due process standard para sa regular employee, ang "two-notice rule", ay "equally apply to probationary employees in cases of termination for just cause". Ibig sabihin, nakasulat na notice ng paratang na may pagkakataong magpaliwanag, isang hearing o conference, at nakasulat na notice of termination. Basahin ang Natanggal nang walang notice?

Para sa pagtanggal dahil hindi naabot ng empleyado ang standards, pareho ang patakaran sa patunay gaya ng ibang dismissal: sa kasong illegal dismissal, ang employer ang dapat magpatunay na valid ang dismissal (Aldovino v. Gold and Green Manpower, 2019). Sa Abbott, pinagtibay ng Court ang ganitong pagtanggal pero inutusan ang employer na magbayad ng ₱30,000 na nominal damages dahil hindi nito sinunod ang sarili nitong company procedure sa pag-evaluate sa empleyado.

Hinire si Barbosa bilang training supervisor sa isang six-month probationary contract na nagsimula noong September 4, 2013. Ayon sa kontrata niya, kailangan niya ng average passing score na 80% sa mga evaluation. Ang mga average niya ay 81.68% at 82.59%. Pero tinanggal pa rin siya ng ospital bago matapos ang anim na buwan, dahil daw sa mahinang performance at mga absence.

Sinabi ng Court na illegal ang dismissal. Naabot niya ang standard na nakasaad sa kontrata. Naipaliwanag na niya ang tatlong araw na minarkahang absent without leave matapos ang isang notice to explain, at umasa ang ospital sa ibang absence na hindi naman siya kailanman pinagpaliwanag. Sinabi ng Court na ginamit ang mga iyon "merely as an afterthought" (pahabol lang).

Sa halagang ibabayad, may mahalagang desisyon ang Court. Sa isang lumang kaso, ang Robinsons Galleria v. Ranchez, nilimitahan ang backwages ng probationary employee hanggang sa pagtatapos ng probation period. Lumihis ang Court sa desisyong iyon at sinabing ang mga probationary employee na illegally dismissed, gaya ng mga regular employee, ay may backwages hanggang sa aktwal na reinstatement (pagbabalik sa trabaho). Kung hindi na puwede ang reinstatement, tatakbo ang backwages hanggang sa finality ng desisyon. Nag-utos din ito ng separation pay kapalit ng reinstatement at 6% interest kada taon mula sa finality. Basahin ang Illegally dismissed: ano ang puwede mong makuha?

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Rhea: Nagsimula siya bilang probationary staff nurse noong June 1. Natapos ang probation niya pagkalipas ng anim na buwan. Walang sinabi ang employer niya, at nagtatrabaho pa rin siya pagdating ng December. Regular employee na siya ayon sa batas.

Paolo: Hinire siya bilang accounting assistant. Ang nakasulat lang sa kontrata niya ay "probationary for 6 months". Walang nagsabi sa kanya kung paano siya ire-rate. Ayon sa patakarang sinipi sa Abbott, ituturing siyang regular employee, dahil walang standards na ipinaalam noong siya ay hinire.

Joy: Hinire siya nang probationary bilang delivery driver ng isang hardware store. Walang nakasulat na standards na ibinigay. Binanggit sa Abbott ang driver bilang halimbawa ng self-descriptive na trabaho, kaya ang kawalan ng nakasulat na standards ay maaaring hindi sapat, sa sarili nito, para maging regular siya.

Ivy: Probationary siya sa isang tindahan at tinanggal sa ikatlong buwan dahil sa malabong dahilan, nang walang notice to explain. Kung makita ng labor tribunal na illegal ang dismissal, ayon sa C.P. Reyes, tatakbo ang backwages niya hanggang sa reinstatement, o hanggang sa finality kung hindi na puwede ang reinstatement, hindi lang hanggang sa katapusan ng ikaanim na buwan.

Espesyal na kaso ang mga guro sa private school. Ayon sa C.P. Reyes, ang probation ng teaching personnel ay sakop hindi lang ng Labor Code kundi pati ng Manual of Regulations for Private Schools o ng Manual of Regulations for Private Higher Education.

Ibang tanong naman ang mga agency worker na inilalagay sa isang client sa paulit-ulit na maiikling kontrata. Basahin ang Endo at labor-only contracting. Para sa magkatabing paghahambing, basahin ang Probationary vs regular employee at Mga karapatan ng empleyado sa Pilipinas.

Kumausap ng abogado kung tinanggal ka habang probationary nang walang malinaw na dahilan, kung hindi kailanman sinabi sa iyo ang standards, o kung nagpatuloy kang magtrabaho lampas ng anim na buwan at saka ka tinanggal. Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, basahin ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas para sa Public Attorney's Office (PAO) at iba pang opsyon.