Constructive Dismissal: Kailan Tinanggal Ka Kahit Ikaw ang Umalis

Hindi ginagamit ng Labor Code ang salitang "constructive dismissal". Galing ang ideya sa mga desisyon ng Supreme Court. Sa Lagamayo v. Cullinan Group (2021), inilarawan ito ng Court bilang "quitting or cessation of work because continued employment is rendered impossible, unreasonable or unlikely; when there is a demotion in rank or a diminution of pay and other benefits." (pag-alis o pagtigil sa trabaho dahil naging imposible, hindi makatwiran o malabo ang pagpapatuloy ng trabaho; kapag may demotion sa ranggo o pagbawas sa sahod at ibang benefits).

Kaya may dalawang uri ng sitwasyon:

• umalis ang empleyado dahil naging imposible o hindi makatwiran ang manatili; o
• na-demote ang empleyado o nawalan ng sahod o benefits, kahit hindi siya umalis.
• Ipinapaliwanag din ang termino sa constructive dismissal.

Ginamit ng Court sa Lagamayo ang test na ito: "whether a reasonable person in the employee's position would have felt compelled to give up his [or her] employment under the circumstances." (kung ang isang makatwirang tao sa posisyon ng empleyado ay mapipilitang iwan ang trabaho niya sa ganoong sitwasyon).

Tinitingnan ng test ang sitwasyon mula sa panig ng isang ordinaryo at makatwirang empleyado, hindi mula sa panig ng pinakasensitibong tao o ng employer.

May bahagi ng burden ang dalawang panig:

1. Ang empleyado muna. Sa Lagamayo, sinabi ng Court na kahit sa mga kaso ng constructive dismissal, dapat munang patunayan ng empleyado ang dismissal sa pamamagitan ng substantial evidence.
2. Saka ang employer. Dapat ipakita ng employer na may valid o lehitimong dahilan ang ginawa nito, gaya ng transfer o demotion, "such as genuine business necessity," (gaya ng tunay na business necessity) at "not a mere subterfuge to get rid of an employee." (hindi palusot lang para maalis ang empleyado).

Ganitong mga sitwasyon ang sinuri ng mga korte:

• Transfer na may demotion o bawas-sahod. Sa Telus International Philippines v. De Guzman (2019), sinabi ng Court na para hindi maging constructive dismissal ang transfer, dapat ipakita ng employer na ang transfer "is not unreasonable, inconvenient, or prejudicial to the employee; nor does it involve a demotion in rank or a diminution of his salaries, privileges and other benefits." (hindi unreasonable, inconvenient o prejudicial sa empleyado, at walang demotion sa ranggo o pagbawas sa sahod, pribilehiyo at ibang benefits). Hindi pumasa sa test na ito ang transfer sa kasong iyon. Basahin ang Puwede ka bang ilipat ng employer mo?
• Mahabang [preventive suspension](/tl/law/glossary/preventive-suspension). Sa Lagamayo, sinabi ng Court na ang "mere extension" (simpleng pagpapahaba) ng 30-day preventive suspension, sa sarili nito, ay hindi constructive dismissal. Dapat maipakita na ang matagal na suspension ay "tainted with bad faith or malice" (may bahid ng bad faith o malice). Basahin ang Preventive suspension: hanggang ilang araw lang ito?

Sa Lagamayo, sinabi rin ng Court na ang just cause ng pagtanggal sa ilalim ng [Article 297 [282]](/law/labor-code/article-297) ay "inherently incompatible" (likas na hindi tugma) sa constructive dismissal. Sa kasong iyon, nakitang hindi constructively dismissed ang empleyado.

Pareho sa empleyadong illegally dismissed. Sa Lagamayo, inilista ng Court ang remedyo bilang "reinstatement without loss of seniority rights, full backwages, inclusive of allowances, and other benefits or their monetary equivalent, computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement." (reinstatement nang walang nawawalang seniority rights, full backwages kasama ang allowances, at ibang benefits o ang katumbas nilang pera, kinuwenta mula nang pigilan ang sahod niya hanggang sa aktwal niyang reinstatement).

Ayon ito sa patakaran ng security of tenure sa Article 294 [279] ng Labor Code (ang [279] ang numero nito bago ang renumbering noong 2015):

Basahin ang Illegally dismissed: ano ang puwede mong makuha?

Hindi. Kusang-loob na ginagawa ng empleyado ang resignation. Ayon sa [Article 300 [285]](/law/labor-code/article-300), puwedeng mag-resign ang empleyado nang may nakasulat na notice na isang buwan, o kahit walang notice dahil sa just cause gaya ng matinding insulto o hindi makatao at hindi matiis na trato ng employer. Sa constructive dismissal, ang sinasabi ay hindi talaga kusang-loob ang pag-alis: pinilit ito ng mga ginawa ng employer. Basahin ang Puwede ba akong mag-resign agad?

Para makita nang magkatabi ang resignation at termination, basahin ang resignation vs termination.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Grace: Branch supervisor siya, at inilipat siya sa posisyong clerk na mas mababa ang sahod, nang walang paliwanag. Ang demotion na may bawas-sahod ay isa sa mga sitwasyong binanggit sa depinisyon ng Court. Kailangang ipakita ng employer niya ang tunay na business reason.

Mark: Inilagay siya sa preventive suspension nang 30 araw, tapos pinahaba pa ito ng kompanya nang dalawang linggo at binayaran ang sahod niya habang pinahaba ito. Ayon sa Lagamayo, ang pagpapahaba lang ay hindi constructive dismissal maliban kung may ipinapakitang bad faith.

Joan: Araw-araw siyang sinasabihan ng manager niya, sa harap ng mga katrabaho, na wala siyang silbi at dapat na siyang umalis, at hindi siya binibigyan ng trabaho. Kung aalis siya, ang tanong ay kung ang isang makatwirang tao sa posisyon niya ay mapipilitang iwan ang trabaho.

Kumausap ng abogado bago ka tumigil sa pagpasok, kung na-demote ka o binawasan ang sahod mo, o kung employer ka na nagbabalak ng transfer o reorganization. Pinagpapasyahan batay sa ebidensya kung pinilit ang pag-alis, at karaniwang nagsisimula ang kaso sa conciliation sa DOLE: basahin ang Paano mag-file ng labor complaint. Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, basahin ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.