Aldovino v. Gold and Green Manpower (2019): OFW na Basta Tinanggal

Pitong worker ang nag-apply ng trabaho sa abroad sa pamamagitan ng Gold and Green Manpower, isang local manning agency na ang foreign principal ay ang Sage International Development Company. Na-hire sila bilang mananahi (sewer) sa isang kumpanya sa Taiwan. Nakasaad sa kontrata nila ang walong oras na trabaho kada araw, fixed na buwanang sahod at overtime pay.

Bago ang deployment, pinagbayad sila ng agency ng placement fee na ₱72,000 bawat isa. Wala silang ganoong pera, kaya ipinasa sila ng agency sa isang financing company, kung saan sila nangutang. Sa Taiwan, kinuha ng agency ang travel documents nila, pati ang mga passport. Pinapirma sila ng bagong kontrata na nagbabayad kada piraso (per piece) sa halip na fixed na buwanang sahod. Nagtatrabaho sila mula 8:00 a.m. hanggang 9:00 p.m., anim na araw kada linggo, minsan pati Linggo nang walang overtime premium. Mas mababa ang kinita nila kaysa ipinangako ng orihinal na kontrata, at nahuli sila sa pagbabayad ng utang.

Noong January 19, 2009, nag-file ang anim sa kanila ng complaint sa isang korte sa Taiwan laban sa employer nila at sa Sage International. Noong March 26, 2009, sa isang meeting sa Bureau of Labor Affairs, sinabihan sila ng employer na umuwi na sa Pilipinas dahil hindi na nito kailangan ang serbisyo nila. Pinag-impake sila at iniwan sa isang train station sa Taipei. Tumira sila nang isang linggo sa Manila Economic and Cultural Office, tapos nang apat na buwan sa isang shelter.

Pagkatapos, pumirma ang mga partido ng compromise agreement para ayusin ang kaso sa Taiwan. Nakasaad dito ang mga bayad na NT$500,000 at NT$1 million, at na isinusuko ng mga worker ang lahat ng iba pang karapatan sa compensation. Pumirma rin ng quitclaims ang mga worker na nagdemanda. Umuwi ang pito sa Pilipinas noong July 28, 2009 at nag-file ng complaint sa Labor Arbiter para sa illegal dismissal, underpayment, refund ng placement fees, damages at iba pang money claims.

Walang nakitang illegal dismissal ang Labor Arbiter pero binigyan ang bawat worker ng ₱20,000 bilang financial assistance. Sabi ng NLRC, kusang umuwi ang mga worker at hadlang ang compromise agreement sa iba pang claims; tinanggal nito ang financial assistance. Binaliktad ito ng Court of Appeals: nakita nitong illegally dismissed ang mga worker, ipinag-utos ang refund ng placement fees nila na may 12% interest, at nag-award ng sahod para sa unexpired portion ng kontrata nila "or for three (3) months for every year of the unexpired term, whichever is less" (o tatlong buwan kada taon ng natitirang termino, alinman ang mas mababa). Hiniling ng mga worker sa Supreme Court na alisin ang cap na iyon. Sabi naman ng kabilang panig, inalis ng compromise agreement ang pananagutan nito.

Hadlang ba ang compromise agreement sa claims ng mga worker? Illegally dismissed ba sila? At may karapatan ba sila sa sahod para sa buong unexpired portion ng kontrata nila, kahit may three-month cap na ibinalik sa batas ng Section 7 ng Republic Act No. 10022?

Pinagbigyan ng Supreme Court ang petition ng mga worker.

Batas ng Pilipinas ang susundin. Pinirmahan ang mga kontrata sa Pilipinas, kaya batas ng Pilipinas ang sumasaklaw dito. Sabi ng Court, ang security of tenure "is not stripped off when Filipinos work in a different jurisdiction" (hindi nawawala kapag nagtatrabaho ang mga Pilipino sa ibang bansa).

Hindi hadlang sa kaso ang compromise agreement at quitclaims. Karaniwang hindi pinapaboran ang waivers at quitclaims ng mga empleyado, dahil hindi pantay ang posisyon ng employer at empleyado. Ang layunin ng compromise agreement ay ayusin ang underpayment case sa Taiwan, hindi ang iba pang legal claims ng mga worker. Sabi ng Court, walang bisa ang blanket waivers na nag-aalis sa employer ng pananagutan. Kakatanggal lang sa mga worker at pumirma sila dahil sa matinding pangangailangan.

Illegal ang dismissal. Puwede lang tapusin ng employer ang trabaho kapag may just o authorized cause at pagkatapos ng due process. Sinipi ng Court ang Article 297 [282] (just causes para sa pagtanggal ng employer) at Article 300 [285] (termination ng empleyado). Ang employer ang dapat magpatunay na valid ang dismissal. Dito, tinanggal ang mga worker "merely because respondents no longer wanted their services" (dahil lang ayaw na ng respondents sa serbisyo nila), na hindi just o authorized cause. Sabi ng Court: "Employment contracts cannot be terminated on a whim." (Hindi puwedeng tapusin ang employment contracts dahil lang sa kapritso.) Hindi resignation ang pagpirma sa compromise agreement.

Walang due process. Sabi ng Court: "The employer must comply with the two (2)-notice requirement, while the employee must be given an opportunity to be heard." (Dapat sundin ng employer ang two-notice requirement, at dapat bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpaliwanag.) Pasalita lang tinanggal ang mga worker, walang notice at walang sinabing dahilan.

Damages at fees. Nakita ng Court na may bad faith: labag sa Migrant Workers and Overseas Filipinos Act ang piece-rate na kontrata, kulang ang bayad sa mga worker at hindi sila binigyan ng overtime premium, at tinanggal sila nang walang notice at iniwan sa train station. Nag-award ito ng moral at exemplary damages at attorney's fees sa ilalim ng Article 2208 ng Civil Code. Pinagtibay din nito ang refund ng placement fees na may 12% interest kada taon sa ilalim ng Section 7 ng Republic Act No. 10022.

Walang bisa ang three-month cap. Binalikan ng Court ang Serrano v. Gallant Maritime (2009) at Sameer Overseas Placement Agency v. Cabiles (2014). Sabi nito: "Incorporating a similarly worded provision in a subsequent legislation does not cure its unconstitutionality." (Hindi naaayos ang pagiging unconstitutional nito sa paglalagay ng halos parehong probisyon sa susunod na batas.) Tungkol sa ibinalik na clause sa Section 7 ng Republic Act No. 10022, sabi ng Court na ito ay "has no force and effect of law" (walang bisa bilang batas).

Ang utos. Dapat bayaran ng Gold and Green Manpower, Sage International at Alberto C. Alvina ang bawat worker ng:

1. sahod para sa unexpired portion ng employment contract;
2. placement fee, na may 12% interest kada taon;
3. ₱50,000 na moral damages;
4. ₱25,000 na exemplary damages;
5. attorney's fees na 10% ng award; at
6. 6% interest kada taon sa kabuuang award mula nang maging final ang desisyon hanggang mabayaran, maliban sa refund ng placement fee, na may 12%.

May security of tenure pa rin sa abroad ang mga overseas worker na ang kontrata ay pinirmahan sa Pilipinas; illegal ang dismissal nang walang just o authorized cause at walang dalawang notice; hindi hadlang sa claims ng worker ang compromise agreement o quitclaim na pinirmahan dahil sa pangangailangan; at unconstitutional ang three-month cap na ibinalik ng Section 7 ng Republic Act No. 10022, kaya makukuha ng worker ang sahod para sa buong natitirang kontrata.

Pinagsasama ng Aldovino ang ilang karaniwang problema ng OFW sa iisang desisyon: kontratang pinalitan pagdating sa abroad, passport na kinuha, pagtanggal na pasalita lang, at settlement na pinirmahan nang nagmamadali. Kinukumpirma nito na ang worker sa ganitong sitwasyon ay puwede pa ring magsampa ng kaso sa Pilipinas. Ipinapakita rin nito ang kasalukuyang numbering ng Labor Code: sinipi ng Court ang just causes bilang Article 297 [282] at ang resignation bilang Article 300 [285].

Narito ang isang gawa-gawang halimbawa, na may imbentong pangalan. Nagtatrabaho si Lorna sa abroad sa dalawang taong kontrata na pinirmahan sa Manila. Pagkalipas ng walong buwan, sinabi ng employer niya na hindi na siya kailangan at pinapirma siya ng papel na tumatanggap ng maliit na halaga at isinusuko ang lahat ng claims. Kung makita ng labor tribunal na tinanggal siya nang walang valid na dahilan at pumirma lang siya dahil wala na siyang ibang paraan, puwedeng hindi mapigilan ng papel ang claim niya, at ayon sa Aldovino, ang basehan ng salary claim niya ay ang 16 na buwang natitira sa kontrata.

Para sa simpleng sagot, basahin ang Tinanggal nang walang notice? at OFW na illegally dismissed: sahod para sa natitirang kontrata. Bago pumirma o magbayad sa anumang agency, i-check ang lisensya nito sa DMW list. Para sa sarili mong kaso, tingnan ang saan makakakuha ng legal na tulong.