Sahod, Oras ng Trabaho at Bayad Ayon sa Labor Code

Walong oras. Sabi ng Article 83 ng Labor Code, na sinipi rin ng Supreme Court sa Coca-Cola Bottlers v. Iloilo Coca-Cola Plant Employees Labor Union (2018): "The normal hours of work of any employee shall not exceed eight (8) hours a day."

Overtime ang trabahong lampas sa walong oras. Sabi ng Article 87, na sinipi sa parehong desisyon, binabayaran ang empleyado ng "an additional compensation equivalent to his regular wage plus at least twenty-five percent (25%) thereof." Ibig sabihin, regular na sahod dagdag ang hindi bababa sa 25% nito. Ang trabahong lampas sa walong oras sa holiday o rest day ay binabayaran ayon sa rate ng unang walong oras ng araw na iyon dagdag ang hindi bababa sa 30% nito. Sinabi rin ng Korte na "overtime work is work exceeding eight hours within the worker's 24-hour workday", kaya hindi overtime ang trabaho sa loob ng normal na walong oras.

Hindi kasama sa ilan sa mga benepisyong ito ang ilang empleyado ayon sa implementing rules, gaya ng managerial employees at field personnel na walang nagsusuperbisa sa trabaho. Para sa mga halaga, gamitin ang overtime pay calculator.

Hindi bababa sa isang oras ang regular na meal break at, kadalasan, wala itong bayad. Sa Bonpack Corporation v. Nagkakaisang Manggagawa sa Bonpack (2022), sinabi ng Supreme Court na hindi bahagi ng normal na oras ng trabaho ang isang oras na meal break. Pinapayagan ng implementing rules ang mas maikling meal break na hindi bababa sa 20 minutes sa apat na kaso, gaya ng establisimyentong regular na bukas nang hindi bababa sa 16 hours kada araw, pero sa ganoong kaso, dapat bayaran ang mas maikling break bilang oras ng trabaho. May bayad ang rest period o coffee break na 5 hanggang 20 minutes. Tingnan ang May bayad ba ang meal break?

Ayon sa implementing rules, may rest period ang empleyado na hindi bababa sa 24 na magkakasunod na oras pagkatapos ng bawat anim na magkakasunod na normal na araw ng trabaho. Kadalasang iginagalang ang rest day na pinili dahil sa relihiyon. Puwede lang ipatrabaho ng employer ang empleyado sa naka-schedule na rest day kapag may emergency o exceptional na kondisyong nakalista sa rules, at binabayaran ang trabaho nang may premium na hindi bababa sa 30% ng regular na sahod. Nasa Article 93 ng Labor Code rin ang 30% rest day premium. Tingnan ang Puwede ka bang pagtrabahuhin sa rest day mo?

Sa regular holiday, binabayaran ang sakop na worker ng regular na daily wage kahit hindi siya pumasok, at doble ng regular rate kung pinapasok siya ng employer. Ito ang Article 94 ng Labor Code, na sinipi rin ng Supreme Court sa Atienza v. Saluta (2019). Hindi kasama ang mga retail at service establishment na regular na may mas kaunti sa sampung worker. Iba ang bayad sa trabaho sa special non-working day: hindi bababa sa 30% higit sa regular na sahod ayon sa Article 93(c), o hindi bababa sa 50% higit kapag rest day din ito ng empleyado.

Tingnan ang holiday pay at Regular holiday vs special non-working day. Ang mga araw na holiday bawat taon ay itinatakda ng batas at ng taunang proclamation, hindi ng lumang listahang nakaimprenta sa Labor Code: tingnan ang mga holiday sa 2026, ang mga holiday sa 2027 at ang gabay sa holiday pay rules. Para sa mga halaga, gamitin ang holiday pay calculator.

Dagdag na bayad na hindi bababa sa 10% ng regular na sahod para sa bawat oras ng trabaho mula alas-diyes ng gabi hanggang alas-sais ng umaga, ayon sa Article 86 ng Labor Code. Ipinatupad ng Supreme Court ang 10% na patakarang ito sa isang security guard na may 12-hour shift sa Zonio v. 1st Quantum Leap Security Agency (2021). Tingnan ang night shift differential at ang night differential calculator.

• Service incentive leave. Ang empleyadong may hindi bababa sa isang taon ng serbisyo ay may limang araw na leave with pay kada taon ayon sa Article 95, na sinipi rin sa Atienza v. Saluta (2019). May mga empleyadong hindi kasama, gaya ng mga mayroon nang hindi bababa sa limang araw na paid vacation leave at ng mga nasa establisimyentong regular na may mas kaunti sa sampung empleyado. Pinapalitan ng cash ang hindi nagamit na araw sa katapusan ng taon ayon sa implementing rules. Tingnan ang service incentive leave at Service incentive leave.
• 13th month pay. Galing ito sa Presidential Decree No. 851, hindi sa Labor Code. Ayon sa 1987 Revised Guidelines na sinipi sa Honda Phils. v. Samahan ng Malayang Manggagawa sa Honda (2005), hindi ito bababa sa one-twelfth (sangkalabindalawa) ng kabuuang basic salary na kinita sa calendar year. Tingnan ang 13th month pay, ang gabay sa 13th month pay at ang 13th month pay calculator.

Nakalista sa table ng leave benefits ang mga leave mula sa special laws, gaya ng maternity, paternity at solo parent leave.

Ang Regional Tripartite Wages and Productivity Boards, ayon sa Republic Act No. 6727 (ang Wage Rationalization Act). Iba-iba ang rate kada rehiyon at nagbabago ito sa bawat wage order. Hindi inilalista ng site na ito ang mga halaga.

Ang pinapayagan lang ng Article 113. Hindi nagbago ang numero nito sa renumbering noong 2015. Ganito ito nagsisimula:

Ang tatlong kaso ay insurance premium kapag naka-insure ang worker nang may pahintulot niya, union dues kung pinahintulutan ang check-off, at mga kaltas na pinapayagan ng batas o ng regulasyon ng Secretary of Labor and Employment. Ang bahagi ng empleyado sa kontribusyon sa SSS, PhilHealth at Pag-IBIG at ang withholding tax sa sahod ay pasok sa pangatlong kaso, dahil iniuutos ito ng batas. Sa Agapito v. Aeroplus Multi-Services (2022), sinabing illegal ang buwanang cash bond na kinakaltas sa sahod at iniutos itong ibalik. Tingnan ang Puwede bang kaltasan ng employer ang sahod mo? at ang take-home pay calculator.

Kadalasan, hindi kung galing ang benepisyo sa policy, kontrata o company practice. Ito ang non-diminution rule ng Article 100:

Ipinapatupad din ito ng Supreme Court sa mga benepisyong ibinigay sa kalaunan. Sa Beltran v. AMA Computer College-Biñan (2019), sinabi nito na ang company practice ay dapat ibinibigay nang tuloy-tuloy at sinasadya sa mahabang panahon. Sa Nippon Paint Philippines v. Nippon Paint Philippines Employees Association (2021), ang dagdag na holiday pay na ibinigay nang dalawang taon ay naging company practice na hindi na puwedeng bawiin ng employer. Tingnan ang Puwede bang bawiin ng employer ang benepisyong natatanggap mo na?

Ayon sa Article 106, kung hindi binayaran ng contractor o subcontractor ang sahod ng mga worker nito gaya ng iniuutos ng Code, jointly and severally liable (sabay at buong mananagot) kasama nito ang kumpanyang nag-hire sa contractor, hanggang sa trabahong ginawa sa ilalim ng kontrata. Sa labor-only contracting, itinuturing na direktang employer ang kumpanya. Tingnan ang topic tungkol sa employment status at labor-only contracting.

• Conciliation muna. Ayon sa 2010 rules ng Single Entry Approach (SEnA), dumadaan sa conciliation-mediation sa DOLE desk ang claim para sa anumang halaga ng pera, gaano man kalaki, at tinatapos ito sa loob ng 30 calendar days maliban kung iba ang napagkasunduan ng dalawang panig.
• Maliit na claim sa DOLE. Ayon sa Article 129, puwedeng magdesisyon ang DOLE Regional Director o hearing officer sa wage claim sa summary proceeding kung walang kasamang claim para sa reinstatement at hindi lumalampas sa ₱5,000 ang kabuuang claim ng bawat empleyado.
• Inspection. Ayon sa Article 128, gaya ng pagkakasipi sa Del Monte Land Transport Bus Co. v. Armenta (2021), puwedeng mag-inspect ang DOLE sa employer at maglabas ng compliance order habang may employment pa. Sinabi ng Korte na hindi limitado ng halagang ₱5,000 ang kapangyarihang ito.
• Attorney's fees. Ayon sa Article 111, sa kaso ng labag sa batas na pagpigil ng sahod, puwedeng pagbayarin ang may sala ng attorney's fees na katumbas ng sampung porsyento ng sahod na nabawi.
• Deadline. Ayon sa [Article 306 [291]](/law/labor-code/article-306), dapat i-file ang money claims sa loob ng tatlong taon mula nang mag-accrue ang cause of action.

Tingnan ang Late o hindi nabayarang sahod, Paano mag-file ng labor complaint, Labor money claims: gaano katagal ang panahon mo? at ang table ng deadline ng labor claims. Sa Auto Bus Transport Systems v. Bautista (2005), ipinaliwanag ng Korte kung kailan nagsisimula ang tatlong taon para sa hindi nabayarang service incentive leave.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Nagtatrabaho si Jessa sa opisina mula 8 am hanggang 5 pm na may isang oras na lunch break. Binabayaran siya para sa walong oras. Isang araw, nagtrabaho siya hanggang 7 pm: overtime ang dalawang dagdag na oras, na binabayaran sa regular rate niya dagdag ang hindi bababa sa 25%.

Si Arnel ay security guard na nagtatrabaho mula 6 pm hanggang 6 am. Ang mga oras mula 10 pm hanggang 6 am ay may night shift differential na hindi bababa sa 10% ng regular na sahod niya kada oras, at overtime ang mga oras na lampas sa walo.

Napansin ni Tess na may "cash bond" na kinakaltas sa bawat payslip. Puwedeng kuwestiyunin ang kaltas na hindi pasok sa alinman sa mga kaso ng Article 113. Sa Agapito, iniutos na ibalik ang cash bond na kinaltas sa ganitong paraan.

Kumonsulta sa abogado kung ayaw magbayad ng employer ng sahod, overtime o holiday pay kahit humingi ka na, kung tinanggal ka o tinakot pagkatapos mong magreklamo, o kung malaki ang halaga o maraming worker ang sangkot. Matitingnan ng abogado kung anong mga patakaran ang saklaw ng trabaho mo at kung aling opisina ang dapat duminig sa claim. Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, tingnan ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.