Puwede Bang Bawiin ng Employer ang Benefits na Natatanggap Mo Na?

Ganito ang nakasulat sa Article 100 ng Labor Code (hindi nagbago ang numero nito sa renumbering noong 2015):

Kung babasahin lang ang teksto, ang tinutukoy nito ay mga benefit na natatanggap na noong i-promulgate ang Code noong 1974. Pero ginagamit din ng Supreme Court ang rule sa mga benefit na ibinigay pagkatapos, kapag nakabatay ang mga ito sa isang policy, kontrata, o company practice.

Sa Beltran v. AMA Computer College-Biñan (2019), sinabi ng Court na ang Article 100 ay "expressly prohibits the elimination or reduction of benefits received by employees. However, the basis for the grant of said benefit must be shown through an express policy, written contract, or an unwritten policy that has ripened into a company practice." (hayagang ipinagbabawal ang pag-alis o pagbawas ng mga benefit ng empleyado, pero dapat ipakita ang basehan ng benefit sa pamamagitan ng express policy, nakasulat na kontrata, o hindi nakasulat na patakarang naging company practice na).

Kaya protektado ang isang benefit kapag galing ito sa:

1. isang express policy ng kompanya;
2. isang nakasulat na kontrata, gaya ng employment contract o collective bargaining agreement (CBA); o
3. isang hindi nakasulat na patakarang naging company practice na.

Sinabi ng Court sa Beltran: "To be considered a practice, it must be consistently and deliberately made by the employer over a significant period of time." (para maituring na practice, dapat itong ibinibigay ng employer nang tuloy-tuloy at sinasadya sa loob ng mahabang panahon).

May dalawang bahagi ito:

• Tuloy-tuloy (consistently): regular na ibinibigay ang benefit, hindi isang beses lang o paminsan-minsan.
• Sinasadya (deliberately): pinipili ng employer na ibigay ito, bilang sarili nitong desisyon.

Walang itinakdang tiyak na bilang ng taon ang batas. Sa Nippon Paint Philippines v. Nippon Paint Philippines Employees Association (2021), ang dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha na dalawang taon nang ibinibigay ng employer ay itinuring na naging company practice na protektado ng Article 100. Hindi na ito puwedeng bawiin ng employer.

Sa Coca-Cola Bottlers Philippines v. Iloilo Coca-Cola Plant Employees Labor Union (2018), sinabi ng Court na ang mga benefit sa non-diminution rule ay "monetary benefits or privileges given to the employee with monetary equivalents." (mga monetary benefit o pribilehiyong ibinibigay sa empleyado na may katumbas na pera). Sa kasong iyon, may pasok ang mga empleyado tuwing Sabado, at itinigil ng kompanya ang pasok tuwing Sabado. Sinabi ng Court na hindi benefit ang mismong pasok tuwing Sabado, at pumanig ito sa employer.

Kaya pinoprotektahan ng rule ang mga bagay gaya ng bonus, allowance at dagdag na bayad, pero hindi ang work schedule mismo.

May dalawa pang patakarang malapit sa non-diminution:

• Kaltas sa sahod. Ayon sa Article 113, puwede lang magkaltas ang employer sa sahod sa mga kasong pinapayagan ng batas. Basahin ang Puwede bang kaltasan ng employer ang sahod mo?
• Pabor sa manggagawa ang duda. Ayon sa Article 4, lahat ng duda sa pagpapatupad at interpretasyon ng Labor Code ay nireresolba pabor sa manggagawa. Para sa malabong probisyon ng collective bargaining agreement, sumang-ayon ang Court sa Honda v. Samahan ng Malayang Manggagawa sa Honda (2005) na ang duda tungkol sa 13th month pay ay dapat iresolba pabor sa manggagawa ayon sa Article 1702 ng Civil Code.

Ang pagbawas sa sahod o benefits ay puwede ring bahagi ng constructive dismissal. Basahin ang Constructive dismissal.

Para sa buod ng mga patakaran sa sahod, basahin ang sahod, oras ng trabaho at bayad sa ilalim ng Labor Code.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Isang garment company sa Cavite: Anim na taon na itong nagbibigay ng rice allowance sa bawat manggagawa kada buwan, kahit walang kontratang nag-uutos nito. Kung mapapatunayang tuloy-tuloy at sinasadya ito, puwedeng naging company practice na ito na hindi basta-basta mababawi ng kompanya.

Isang maliit na tindahan: Minsan lang itong nagbigay ng cash gift sa staff, noong isang napakagandang taon, at hindi na naulit. Hindi tuloy-tuloy sa mahabang panahon ang isang beses na pagbibigay, kaya malamang hindi ito company practice.

Isang pabrika: Dati itong may operasyon tuwing Sabado, at itinigil nito ang pasok tuwing Sabado. Gaya sa Coca-Cola Bottlers, hindi monetary benefit na protektado ng rule ang mismong schedule.

Kumausap ng abogado kung itinigil o binawasan ng employer mo ang allowance, bonus o ibang benefit na ilang taon mo nang natatanggap, o kung employer ka na nagbabalak baguhin ang benefits. Nakadepende sa mga record at kasaysayan ng benefit kung naging company practice na ito. Karaniwang nagsisimula ang reklamo sa conciliation sa DOLE: basahin ang Paano mag-file ng labor complaint. Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, basahin ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.