Constructive Dismissal: Kanus-a ang Pag-undang Isipon nga Gitangtang

Ang Labor Code wala mogamit sa mga pulong nga "constructive dismissal". Ang ideya gikan sa mga hukom sa Supreme Court. Sa Lagamayo v. Cullinan Group (2021), gihubit kini sa Court isip "quitting or cessation of work because continued employment is rendered impossible, unreasonable or unlikely; when there is a demotion in rank or a diminution of pay and other benefits."

Busa duha ka klase sa sitwasyon:

• ang empleyado mobiya kay ang pagpabilin nahimong imposible o dili makatarunganon; o
• ang empleyado gi-demote o nawad-an og sweldo o benepisyo, bisan wala mobiya.
• Gipasabot usab ang termino sa constructive dismissal.

Gigamit sa Court sa Lagamayo kini nga test: "whether a reasonable person in the employee's position would have felt compelled to give up his [or her] employment under the circumstances."

Gitan-aw sa test ang sitwasyon gikan sa panan-aw sa ordinaryo ug makatarunganon nga empleyado, dili sa pinaka-sensitibo nga tawo o sa employer.

Ang duha ka kilid adunay bahin sa burden:

1. Ang empleyado una. Sa Lagamayo, giingon sa Court nga bisan sa mga kaso sa constructive dismissal, kinahanglan pamatud-an una sa empleyado ang kamatuoran sa dismissal pinaagi sa substantial evidence.
2. Unya ang employer. Kinahanglan ipakita sa employer nga ang iyang binuhatan, sama sa transfer o demotion, adunay valid o lehitimo nga rason, "such as genuine business necessity," ug "not a mere subterfuge to get rid of an employee."

Gitan-aw sa mga korte ang mga sitwasyon sama niini:

• Transfer nga adunay demotion o pagkunhod sa sweldo. Sa Telus International Philippines v. De Guzman (2019), giingon sa Court nga aron ang transfer dili isipon nga constructive dismissal, kinahanglan ipakita sa employer nga kini "is not unreasonable, inconvenient, or prejudicial to the employee; nor does it involve a demotion in rank or a diminution of his salaries, privileges and other benefits." Ang transfer niana nga kaso wala makapasar niini nga test. Tan-awa ang Pwede ba ka ibalhin sa imong employer?
• Taas nga [preventive suspension](/ceb/law/glossary/preventive-suspension). Sa Lagamayo, giingon sa Court nga ang "mere extension" sa 30-day preventive suspension, sa iyang kaugalingon, dili constructive dismissal. Kinahanglan mapakita nga ang taas nga suspension "tainted with bad faith or malice". Tan-awa ang Preventive suspension: unsa kini kadugay?

Sa Lagamayo, giingon usab sa Court nga ang just cause sa dismissal ubos sa [Article 297 [282]](/law/labor-code/article-297) "inherently incompatible" sa constructive dismissal. Niana nga kaso, nakit-an nga ang empleyado wala ma-constructively dismiss.

Parehas sa empleyado nga illegally dismissed. Sa Lagamayo, gilista sa Court ang remedyo isip "reinstatement without loss of seniority rights, full backwages, inclusive of allowances, and other benefits or their monetary equivalent, computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement."

Nagsunod kini sa security of tenure rule sa Article 294 [279] sa Labor Code (ang [279] mao ang numero niini ayha sa renumbering sa 2015):

Tan-awa ang Illegally dismissed: unsa ang imong makuha?

Dili. Ang resignation boluntaryo nga binuhatan sa empleyado. Ubos sa [Article 300 [285]](/law/labor-code/article-300), ang empleyado pwede mo-resign uban ang usa ka bulan nga written notice, o bisan walay notice tungod sa just causes sama sa grabe nga pag-insulto o inhuman ug dili maagwanta nga pagtratar sa employer. Sa constructive dismissal, ang claim mao nga ang pagbiya dili gyud boluntaryo: ang mga binuhatan sa employer ang mipugos niini. Tan-awa ang Pwede ba ko mo-resign dayon?

Para sa resignation ug termination nga gitandi, tan-awa ang resignation vs termination.

Kini mga hinimo-himo nga pananglitan aron ipakita kung giunsa paglihok sa mga lagda. Dili kini tambag para sa bisan unsang tinuod nga kaso.

Grace, usa ka branch supervisor, gibalhin sa posisyon sa clerk nga mas ubos ang sweldo nga walay pagpasabot. Ang demotion uban ang pagkunhod sa sweldo usa sa mga sitwasyon nga gihisgotan sa hubit sa Court. Kinahanglan ipakita sa iyang employer ang tinuod nga rason sa negosyo.

Mark gibutang sa preventive suspension sulod sa 30 ka adlaw, unya gi-extend kini sa kompanya og duha pa ka semana ug gibayran ang iyang sweldo samtang gi-extend kini. Ubos sa Lagamayo, ang extension sa iyang kaugalingon dili constructive dismissal gawas kung mapakita ang bad faith.

Joan giingnan adlaw-adlaw sa iyang manager, atubangan sa mga co-worker, nga wala siyay pulos ug angay na siyang moundang, ug wala siya hatagi og trabaho. Kung mobiya siya, ang pangutana mao kung ang usa ka makatarunganon nga tawo sa iyang posisyon mobati ba nga napugos siya nga biyaan ang trabaho.

Pakigsulti sa abogado ayha ka mohunong og sulod sa trabaho, kung gi-demote ka o gikunhoran ang imong sweldo, o kung employer ka nga nagplano og transfer o reorganization. Kung napugos ba ang pagbiya, idesisyon kini base sa ebidensya, ug ang kaso kasagaran magsugod sa conciliation sa DOLE: tan-awa ang Unsaon pag-file og labor complaint. Kung dili nimo kaya ang bayad sa abogado, tan-awa ang Libre nga legal help sa Pilipinas.