Sexual Harassment sa Trabaho: Ano ang Sabi ng Batas?

Sinasabi ng Section 3 na ang work-related sexual harassment ay ginagawa ng "an employer, employee, manager, supervisor, agent of the employer, teacher, instructor, professor, coach, trainor, or any other person who, having authority, influence or moral ascendancy over another in a work or training or education environment, demands, requests or otherwise requires any sexual favor from the other". Sa madaling salita, employer, empleyado, manager, supervisor, agent ng employer, teacher, coach, trainor o sinumang may authority, impluwensya o moral ascendancy sa iba sa trabaho, training o pag-aaral, na humihingi, nakikiusap o nag-uutos ng sexual favor. Hindi mahalaga kung pumayag ang biktima.

Sa trabaho, sakop ng batas ang mga sitwasyong ito (Section 3(a)):

• ginagawang kondisyon ang sexual favor para ma-hire, makapagtrabaho, ma-rehire o manatili sa trabaho, o para sa mas mataas na sahod, mas magandang terms, promotion o pribilehiyo; o ang pagtanggi rito ay nauuwi sa paglimita, paghihiwalay o pag-uuri sa empleyado sa paraang nakakasama sa oportunidad niya sa trabaho;
• makakasira ang mga gawa sa mga karapatan o pribilehiyo ng empleyado sa ilalim ng labor laws; o
• magreresulta ang mga gawa sa "an intimidating, hostile, or offensive environment for the employee" (nakakatakot, hostile o nakakainsultong kapaligiran para sa empleyado).

Mananagot din ang taong nag-utos o nanghikayat sa iba na gumawa ng sexual harassment, o nakipagtulungan dito kaya hindi ito mangyayari kung wala siya.

Sa Escandor v. People (2020), inilista ng Court ang tatlong elemento: (1) may authority, impluwensya o moral ascendancy ang nagkasala sa biktima; (2) umiiral ang authority, impluwensya o moral ascendancy na iyon sa kapaligirang may kinalaman sa trabaho, training o pag-aaral; at (3) humingi, nakiusap o nag-utos ang nagkasala ng sexual favor. Sinabi ng Court na ang nagpapaiba sa krimeng ito sa ibang offense ay "first, its setting; and second, the person who may commit it" (una, kung saan ito nangyayari; at ikalawa, kung sino ang puwedeng gumawa nito). Binanggit din nito na puwedeng magresulta ang sexual harassment sa tatlong uri ng pananagutan: criminal, civil at administrative.

Sa Domingo v. Rayala (2008), isang administrative case laban sa isang government official, sinabi ng Court na ang paghingi ng sexual favor ay hindi kailangang "articulated in a categorical oral or written statement. It may be discerned, with equal certitude, from the acts of the offender." Ibig sabihin, hindi kailangang tahasang sabihin o isulat; puwede itong mahinuha nang may parehong katiyakan mula sa mga gawa ng nagkasala. Kinatigan ang pananagutan ng official; ang parusang nanatili ay isang taong suspension sa serbisyo, hindi dismissal.

Sakop ng Section 16 ng RA 11313 ang gender-based sexual harassment sa workplace. Kasama rito ang hindi gustong sexual advances, paghingi ng sexual favor o anumang gawang sexual, harapan man o sa text, email o ibang technology, na may o puwedeng magkaroon ng masamang epekto sa kondisyon ng trabaho, performance o oportunidad ng isang tao. Sakop din nito ang hindi gusto at paulit-ulit na asal na lumilikha ng nakakatakot, hostile o nakakahiyang kapaligiran.

Dalawang punto ang pinakamahalaga:

• Sakop ang magkakapantay. Sinasabi ng Section 16 na ang offense ay "may also be committed between peers" (puwede ring gawin ng magkakapantay), ng subordinate laban sa superior officer, ng estudyante laban sa teacher, o ng trainee laban sa trainer. Kailangan ng RA 7877 ng authority o impluwensya; hindi ito kailangan sa RA 11313.
• Malawak ang workplace. Sinasabi ng implementing rules na kasama sa workplace ang "all sites, locations, spaces, where work is being undertaken by an employee within or outside the premises of the usual place of business of the employer" (lahat ng lugar kung saan nagtatrabaho ang empleyado, nasa loob man o labas ng karaniwang lugar ng negosyo ng employer) (Section 18).

Sa Escandor v. People, sinabi ng Court na ang Safe Spaces Act ay "does not undo or abandon the definition of sexual harassment" (hindi binabago o tinatalikuran ang depinisyon ng sexual harassment) sa ilalim ng RA 7877. Ipinaliwanag ng Court na pinaparusahan ng Safe Spaces Act ang sexual harassment sa isang tao dahil sa sexual orientation, gender identity o expression niya, habang pinaparusahan ng RA 7877 ang pag-abuso sa authority, impluwensya o moral ascendancy para i-sexually harass ang isang subordinate.

Ayon sa pagkabasa para sa page na ito, walang itinatakdang tiyak na multa o kulong ang Act at ang rules nito para sa taong gumawa ng workplace harassment sa ilalim ng Section 16. May itinatakda naman silang multa para sa mga employer (tingnan sa ibaba). Para sa harassment ng superior na humihingi ng sexual favor, ang parusa ay ang nasa RA 7877.

Sa ilalim ng Section 7 ng RA 7877, ang nahatulan ay parurusahan ng kulong na hindi bababa sa 1 buwan at hindi hihigit sa 6 na buwan, o multang hindi bababa sa ₱10,000 at hindi hihigit sa ₱20,000, o pareho, depende sa korte. Sa Escandor v. People, kinatigan ng Court ang parusang anim na buwang kulong at multang ₱20,000.

Bukas pa rin ang ibang remedyo sa ilalim ng batas. Ang administrative sanctions ng employer ay "shall not be a bar to prosecution in the proper courts" (hindi hadlang sa pagsampa ng kaso sa tamang korte) (Section 4), at puwedeng magsampa ang biktima ng hiwalay at independent na kaso para sa damages (Section 6).

Sa ilalim ng Section 4 ng RA 7877, dapat maglabas ang employer ng rules kung paano iniimbestigahan ang mga kaso ng sexual harassment at kung anong administrative sanctions ang ipapataw, at bumuo ng committee on decorum and investigation.

Nagdadagdag ng mga tungkulin ang Safe Spaces Act (Section 17). Ang committee ay dapat:

• pamunuan ng babae, at hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro ay babae;
• mag-imbestiga at magdesisyon sa mga reklamo sa loob ng sampung araw o mas maikli mula nang matanggap (sinasabi ng implementing rules na sampung working days);
• protektahan ang nagreklamo laban sa retaliation (paghihiganti); at
• tiyakin ang confidentiality hangga't maaari.

May tungkulin din ang mga katrabaho na i-report ang mga gawa ng gender-based sexual harassment na nasaksihan nila (Section 18(d)). Sa ilalim ng implementing rules, puwedeng anonymous ang report, pero maliban kung ginawa ito ng biktima sa sarili niyang pangalan, hindi ito formal complaint (Section 21(c)).

May multa ang mga employer sa ilalim ng Section 19: ₱5,000 hanggang ₱10,000 sa hindi pagpapatupad ng mga kailangang tungkulin, at ₱10,000 hanggang ₱15,000 sa "not taking action on reported acts" (hindi pag-aksyon sa mga na-report na gawa). Nagsasagawa ng taunang inspeksyon ang Department of Labor and Employment (private sector) at ang Civil Service Commission (public sector) (Section 20). Sa ilalim ng implementing rules, puwedeng i-report sa DOLE ang hindi pagsunod ng employer, at puwedeng magsampa ang government employee ng administrative complaint sa Civil Service Commission (Section 19).

Sa ilalim ng Section 5 ng RA 7877, solidarily liable ang employer o head of office sa damages na dulot ng sexual harassment sa workplace "if the employer or head of office... is informed of such acts by the offended party and no immediate action is taken thereon" (kung sinabihan siya ng biktima tungkol sa mga gawa at hindi agad umaksyon). Ang solidarily liable ay nangangahulugang puwedeng singilin ng biktima ang buong halaga sa nang-harass o sa employer.

Sinasabi ng Section 7 ng RA 7877 na ang anumang kaso dahil sa paglabag ay "shall prescribe in three (3) years" (nagpe-prescribe sa loob ng tatlong taon). Sa Escandor v. People, isinampa ang complaint mga siyam na buwan matapos ang huling gawa, pasok sa panahon. Para sa mga offense sa ilalim ng Section 16 ng Safe Spaces Act, limang taon ang itinatakda ng Section 36.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Paulit-ulit na hinahawakan ng supervisor ni Ana ang balikat niya at ipinapahiwatig na ang pag-renew ng kontrata niya ay "depende kung gaano siya kabait sa kanya". May moral ascendancy siya kay Ana sa trabaho, at ayon sa Domingo v. Rayala, puwedeng mahinuha mula sa mga gawa niya ang paghingi ng sexual favor. Sa ilalim ng RA 7877, ang parusa ay 1 hanggang 6 na buwan, multang ₱10,000 hanggang ₱20,000, o pareho.

Paulit-ulit na nagpapadala si Carlo ng sexual jokes at komento sa chat sa isang katrabahong kapareho niya ng ranggo, na nagsabi na sa kanyang tumigil. Kailangan ng RA 7877 ng authority o impluwensya, na wala kay Carlo. Sakop ng Section 16 ng Safe Spaces Act ang mga gawa sa pagitan ng magkakapantay, at dapat umaksyon ang committee ng employer sa reklamo.

Hindi kailangan ng abogado para mag-report sa committee ng employer. Kumausap ng abogado kung balak mong magsampa ng criminal complaint o civil case para sa damages, kung tinanggal ka o pinilit mag-resign matapos magreklamo, o kung hindi umaksyon ang employer sa report mo. Para sa dismissal at money claims, tingnan ang Paano magsampa ng labor complaint at constructive dismissal. Para sa harassment sa kalye o pampublikong lugar, tingnan ang Safe Spaces Act: catcalling at harassment sa kalye. Para sa mas malawak na mga karapatan sa trabaho, tingnan ang Mga karapatan ng empleyado.

Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, tingnan ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.