Sexual Harassment sa Trabaho: Ano ang Siling sang Layi?

Siling sang Section 3 nga ang work-related sexual harassment ginahimo sang "an employer, employee, manager, supervisor, agent of the employer, teacher, instructor, professor, coach, trainor, or any other person who, having authority, influence or moral ascendancy over another in a work or training or education environment, demands, requests or otherwise requires any sexual favor from the other". Sa simple nga hambal: employer, empleyado, manager, supervisor, ahente sang employer, maestro, instructor, propesor, coach, trainor ukon bisan sin-o nga may awtoridad, impluwensya ukon moral ascendancy sa iban sa trabaho, training ukon eskwelahan, nga nagapangayo, nagahangyo ukon nagapilit sang sexual favor. Indi importante kon nagpasugot ang biktima ukon indi.

Sa lugar sang trabaho, ginakubierto sang layi ini nga mga sitwasyon (Section 3(a)):

• ginhimo ang sexual favor nga kondisyon sa pag-hire, pagtrabaho, liwat nga pag-hire ukon pagpadayon sa trabaho, ukon sa mas maayo nga sweldo, termino, promotion ukon pribilehiyo; ukon ang pagdumili sini nagaresulta nga ginalimitahan, ginahimulag ukon ginaklasipikar ang empleyado sa paagi nga makadaut sa iya mga oportunidad sa trabaho;
• ang mga buhat makadaut sa mga kinamatarong ukon pribilehiyo sang empleyado suno sa labor laws; ukon
• ang mga buhat magaresulta sa "an intimidating, hostile, or offensive environment for the employee" (makapahadlok, hostile ukon makahuluya nga palibot para sa empleyado).

Ang tawo nga nagsugo ukon nagsulsol sa iban nga maghimo sang sexual harassment, ukon nagbulig sini sa paagi nga indi ini matabo kon wala siya, may salabton man.

Sa Escandor v. People (2020), ginlista sang Korte ang tatlo ka elemento: (1) may awtoridad, impluwensya ukon moral ascendancy ang nakasala sa biktima; (2) ang sina nga awtoridad, impluwensya ukon moral ascendancy yara sa palibot nga may labot sa trabaho, training ukon pagtuon; kag (3) nagpangayo, naghangyo ukon nagpilit ang nakasala sang sexual favor. Siling sang Korte nga ang nagapalain sini nga krimen sa iban nga sala amo ang "first, its setting; and second, the person who may commit it" (una, ang lugar kon diin ini natabo; kag ikaduha, ang tawo nga puede maghimo sini). Ginhambal man sini nga ang sexual harassment puede magdala sang tatlo ka klase sang salabton: kriminal, sibil kag administrative.

Sa Domingo v. Rayala (2008), isa ka administrative nga kaso kontra sa isa ka opisyal sang gobyerno, ginsiling sang Korte nga ang pagpangayo sang sexual favor indi kinahanglan nga "articulated in a categorical oral or written statement. It may be discerned, with equal certitude, from the acts of the offender." Buot silingon, indi kinahanglan nga tataw nga ginhambal ukon ginsulat; puede ini makilala sing sigurado halin sa mga buhat sang nakasala. Ginpabilin ang salabton sang opisyal; ang silot nga nagpabilin amo ang isa ka tuig nga suspension sa serbisyo, indi dismissal.

Ginakubierto sang Section 16 sang RA 11313 ang gender-based sexual harassment sa workplace. Lakip diri ang indi gusto nga sexual advances, pagpangayo sang sexual favor ukon bisan ano nga buhat nga sexual, nga ginhimo sa personal ukon paagi sa text message, email ukon iban nga teknolohiya, nga may ukon puede may malain nga epekto sa kondisyon sang trabaho, performance ukon mga oportunidad sang tawo. Ginakubierto man sini ang indi gusto kag pirme nga buhat nga nagahimo sang makapahadlok, hostile ukon makahuluya nga palibot.

Duha ka punto ang pinakaimportante:

• Sakop ang mga kapareho sang ranggo. Siling sang Section 16 nga ang sala "may also be committed between peers" (puede man mahimo sa tunga sang magkapareho sang ranggo), sang subordinate kontra sa iya superior officer, sang estudyante kontra sa maestro, ukon sang trainee kontra sa trainer. Ginapakinahanglan sang RA 7877 ang awtoridad ukon impluwensya; ang RA 11313 indi.
• Halapad ang workplace. Siling sang implementing rules nga ang workplace lakip ang "all sites, locations, spaces, where work is being undertaken by an employee within or outside the premises of the usual place of business of the employer" (tanan nga lugar diin nagatrabaho ang empleyado, sa sulod man ukon sa gwa sang kasagaran nga lugar sang negosyo sang employer) (Section 18).

Sa Escandor v. People, ginsiling sang Korte nga ang Safe Spaces Act "does not undo or abandon the definition of sexual harassment" (wala nagbasura ukon nagbiya sang kahulugan sang sexual harassment) suno sa RA 7877. Ginpaathag sang Korte nga ginasilutan sang Safe Spaces Act ang sexual harassment sa tawo bangod sa iya sexual orientation, gender identity ukon expression, samtang ginasilutan sang RA 7877 ang pag-abuso sang awtoridad, impluwensya ukon moral ascendancy para i-sexual harass ang subordinate.

Ang Act kag ang iya rules, suno sa amon nabasa para sa sini nga pahina, wala nagabutang sang espesipiko nga multa ukon pagkapriso para sa tawo nga naghimo sang harassment sa workplace suno sa Section 16. May ginbutang ini nga multa para sa mga employer (tan-awa sa idalom). Para sa harassment sang superior nga nagapangayo sang sexual favor, ang silot amo ang sa RA 7877.

Suno sa Section 7 sang RA 7877, ang tawo nga nakonbikto ginasilutan sang pagkapriso nga indi magnubo sa 1 ka bulan kag indi maglapaw sa 6 ka bulan, ukon multa nga indi magnubo sa ₱10,000 kag indi maglapaw sa ₱20,000, ukon pareho, suno sa desisyon sang korte. Sa Escandor v. People, ginpabilin sang Korte ang silot nga anom ka bulan nga pagkapriso kag multa nga ₱20,000.

Bukas man ang iban nga remedyo. Ang administrative sanction sang employer "shall not be a bar to prosecution in the proper courts" (indi nagapunggan sa pagkaso sa husto nga korte) (Section 4), kag ang biktima puede mag-file sang hiwalay kag independiente nga kaso para sa danyos (Section 6).

Suno sa Section 4 sang RA 7877, dapat magpagwa ang employer sang mga patakaran kon paano ginaimbestigahan ang mga kaso sang sexual harassment kag ano nga administrative sanction ang nagaaplikar, kag maghimo sang committee on decorum and investigation.

Gindugangan sang Safe Spaces Act ang mga obligasyon (Section 17). Ang committee dapat:

• pangunahan sang babaye, kag indi magnubo sa katunga sang iya mga miyembro babaye;
• mag-imbestiga kag magdesisyon sang mga reklamo sa sulod sang napulo ka adlaw ukon mas dali pa halin sa pagbaton (siling sang implementing rules, napulo ka working days);
• protektahan ang nagareklamo kontra sa retaliation (pagbalos); kag
• siguraduhon ang confidentiality (pagkakumpidensyal) kutob sa mahimo.

Ang mga kaupod sa trabaho may obligasyon man nga i-report ang mga buhat sang gender-based sexual harassment nga ila nasaksihan (Section 18(d)). Suno sa implementing rules, ang report puede anonymous, pero luwas kon ang biktima mismo ang naghimo sini sa iya kaugalingon nga ngalan, indi ini formal complaint (Section 21(c)).

Ang mga employer puede multahan suno sa Section 19: ₱5,000 tubtob ₱10,000 kon wala ginpatuman ang mga kinahanglan nga obligasyon, kag ₱10,000 tubtob ₱15,000 para sa "not taking action on reported acts" (indi pag-aksyon sa ginreport nga mga buhat). Ang Department of Labor and Employment (pribado nga sektor) kag ang Civil Service Commission (publiko nga sektor) nagahimo sang tinuig nga inspeksyon (Section 20). Suno sa implementing rules, ang indi pagsunod sang employer puede i-report sa DOLE, kag ang empleyado sang gobyerno puede mag-file sang administrative complaint sa Civil Service Commission (Section 19).

Suno sa Section 5 sang RA 7877, ang employer ukon head of office solidarily liable sa danyos nga halin sa sexual harassment sa workplace "if the employer or head of office... is informed of such acts by the offended party and no immediate action is taken thereon" (kon ginsugiran sang biktima ang employer ukon head of office parte sa mga buhat kag wala dayon sang aksyon). Ang solidarily liable buot silingon nga puede kolektahon sang biktima ang bug-os nga kantidad sa nagharass ukon sa employer.

Siling sang Section 7 sang RA 7877 nga ang bisan ano nga kaso halin sa paglapas "shall prescribe in three (3) years" (nagaprescribe sa tatlo ka tuig). Sa Escandor v. People, ang reklamo ginfile mga siyam ka bulan pagkatapos sang ulihi nga buhat, sa sulod sang tion. Para sa mga sala suno sa Section 16 sang Safe Spaces Act, ginbutang sang Section 36 ang lima ka tuig.

Ini mga hinimo-himo lang nga halimbawa para ipakita kon paano nagaobra ang mga patakaran. Indi ini laygay para sa bisan ano nga matuod nga kaso.

Ang supervisor ni Ana pirme nagahikap sang iya abaga kag nagapahangop nga ang renewal sang iya kontrata "depends on how nice she is to him" (nagadepende kon daw ano siya ka buotan sa iya). May moral ascendancy siya kay Ana sa trabaho, kag suno sa Domingo v. Rayala, ang pagpangayo sang sexual favor puede makilala halin sa iya mga buhat. Suno sa RA 7877, ang silot 1 tubtob 6 ka bulan, multa nga ₱10,000 tubtob ₱20,000, ukon pareho.

Si Carlo pirme nagapadala sang sexual nga joke kag komentaryo paagi sa chat sa isa ka kaupod sa trabaho nga pareho sang ranggo, nga nagsiling na sa iya nga untaton ini. Ginapakinahanglan sang RA 7877 ang awtoridad ukon impluwensya, nga wala kay Carlo. Ginakubierto sang Section 16 sang Safe Spaces Act ang mga buhat sa tunga sang magkapareho sang ranggo, kag dapat aksyunan sang committee sang employer ang reklamo.

Indi kinahanglan ang abogado sa pag-report sa committee sang employer. Magpakigsugilanon sa abogado kon nagaplano ka nga mag-file sang kriminal nga reklamo ukon civil nga kaso para sa danyos, kon gin-dismiss ka ukon ginpit-os nga mag-resign pagkatapos mo magreklamo, ukon kon wala nag-aksyon ang employer sa imo report. Para sa dismissal kag money claims, tan-awa ang Paano mag-file sang labor complaint kag ang constructive dismissal. Para sa harassment sa dalan ukon sa publiko nga lugar, tan-awa ang Safe Spaces Act: catcalling kag harassment sa dalan. Para sa halapad nga lista sang mga kinamatarong sa trabaho, tan-awa ang Mga kinamatarong sang empleyado.

Kon indi mo makaya ang bayad sa abogado, tan-awa ang Libre nga legal nga bulig sa Pilipinas.