Age Limit sa Job Ad: Legal ba Iyan?

Sinasabi ng Section 4 na sakop ng Act ang "all employers, labor contractors or subcontractors, if any, and labor organizations", ibig sabihin lahat ng employer, labor contractor o subcontractor kung mayroon, at labor organization. Ayon sa Section 3(b), kasama sa "employer" ang gobyerno at lahat ng sangay at instrumentality nito, mga government-owned and controlled corporation, mga government financial institution, at mga nonprofit private institution.

Sa ilalim ng Section 5(a), labag sa batas na ang employer ay:

1. mag-print o mag-publish, sa anumang media kasama ang internet, ng job notice o ad na "suggesting preferences, limitations, specifications, and discrimination based on age" (nagpapahiwatig ng preference, limitasyon, specification o diskriminasyon batay sa edad);
2. humingi ng pagdeklara ng edad o birth date habang nag-a-apply;
3. tumanggi sa job application dahil sa edad ng aplikante;
4. magdiskrimina sa sahod, terms, kondisyon o pribilehiyo sa trabaho dahil sa edad;
5. hindi magbigay ng promotion o training dahil sa edad;
6. sapilitang mag-lay off ng empleyado dahil matanda na; o
7. magpataw ng early retirement dahil sa edad ng empleyado.

Sakop din ng batas ang iba pang kasali sa hiring. Hindi puwedeng tumanggi ang labor contractor na mag-refer ng aplikante, o magdiskrimina sa ibang paraan, dahil sa edad (Section 5(b)). At "It shall be unlawful for a publisher to print or publish any notice of advertisement relating to employment suggesting preferences, limitations, specifications, and discrimination based on age" (Section 5(d)). Ibig sabihin, bawal din sa publisher na i-print o i-publish ang job ad na may ganitong age preference o limit.

Nakalista sa Section 6 ang mga exception. Puwedeng isaalang-alang ng employer ang edad kapag:

• ang edad ay "bona fide occupational qualification reasonably necessary in the normal operation of a particular business" (tunay na qualification na makatwirang kailangan sa normal na takbo ng negosyo), o ang pagkakaiba ay batay sa makatwirang dahilan na hindi edad;
• sumusunod ito sa tunay na seniority system na hindi ginawa para lusutan ang batas;
• sumusunod ito sa tunay na retirement plan o voluntary early retirement plan na naaayon sa Labor Code at mga kaugnay na batas; o
• sertipikado ng Secretary of Labor and Employment ang aksyon.

Ang bona fide occupational qualification ay requirement na talagang kailangan para magawa ang trabaho. Hindi inililista ng Act kung aling mga trabaho ang pasok dito, kaya nakadepende sa trabaho at sa mga pangyayari kung pasok ang isang age limit sa exception na ito.

Sinasabi ng Section 7 na ang paglabag ay "shall be punished with a fine of not less than fifty thousand pesos (P50,000.00) but not more than five hundred thousand pesos (P500,000.00), or imprisonment of not less than three (3) months but not more than two (2) years, or both, at the discretion of the court". Sa madaling salita: multang ₱50,000 hanggang ₱500,000, o kulong na 3 buwan hanggang 2 taon, o pareho, depende sa korte. Kung corporation, partnership o ibang entity ang lumabag, ang opisyal o mga opisyal nitong may sala ang paparusahan.

Binibigyan ng Section 9 ang Department of Labor and Employment ng kapangyarihang mag-imbestiga at mag-require ng pagtatabi ng mga record na kailangan para ipatupad ang Act. Walang nakasaad na complaint procedure sa Act, at hindi binasa para sa page na ito ang implementing rules.

Walang nakitang conviction sa ilalim ng Act para sa page na ito. Sa Halagueña v. Philippine Airlines, Inc. (2023), idineklarang void ng Court ang probisyon ng collective bargaining agreement na nagre-retire sa mga babaeng flight attendant sa edad na 55 at sa mga lalaki sa 60, dahil diskriminasyon ito laban sa kababaihan. Nakabatay ang desisyong iyon sa sex discrimination. Idinagdag ng isang Justice sa concurring opinion na isa pang dahilan ang RA 10911 para ituring na void ang probisyon, pero hiwalay niyang opinyon iyon, hindi holding ng Court.

Gawa-gawa lang ang mga halimbawang ito para ipakita kung paano gumagana ang mga patakaran. Hindi ito payo para sa anumang totoong kaso.

Nag-post ang isang tindahan sa Facebook: "Hiring: cashier, 18 to 25 years old only." Gustong mag-apply ni Nora, na 34 na. Sa ilalim ng Section 5(a)(1), hindi puwedeng mag-publish ang employer ng ad na "suggesting preferences, limitations... based on age", at sa ilalim ng Section 5(d), hindi ito puwedeng i-print ng publisher. Pinapayagan lang ang age limit kung pasok ito sa isa sa mga exception ng Section 6, at hindi inililista ng Act kung aling mga trabaho ang pasok; nakadepende iyon sa trabaho at sa mga pangyayari.

Si Arturo, 52, ay sinabihan ng employer niya na kailangan na niyang mag-retire ngayon "kasi tumatanda na siya", kahit walang retirement plan ang kompanya na nagtatakda ng ganoong edad. Sa ilalim ng Section 5(a)(7), labag sa batas ang magpataw ng early retirement dahil sa edad ng empleyado. Ibang usapan ang retirement sa ilalim ng Labor Code o ng valid na retirement plan: tingnan ang Retirement pay sa Pilipinas.

Kumausap ng abogado kung tinanggihan ka sa trabaho, promotion o training, na-lay off o pinag-early retire dahil sa edad mo at gusto mong magreklamo o magsampa ng kaso, o kung employer ka na tinitingnan kung pasok sa exception ang isang job requirement. Para sa karaniwang daan ng labor complaint, tingnan ang Paano magsampa ng labor complaint. Para sa iba pang karapatan sa trabaho, tingnan ang Mga karapatan ng empleyado.

Kung hindi mo kayang magbayad ng abogado, tingnan ang Libreng legal na tulong sa Pilipinas.