Pwede ba Ka Tangtangon Tungod kay Nasakit Ka?
Mubo nga tubag
Ang pagkasakit, sa iyang kaugalingon, dili legal nga rason aron tangtangon ang empleyado sa Pilipinas. Gitugotan lang sa Labor Code ang termination tungod sa sakit kung ang pagpadayon sa trabaho gidili sa balaod o makadaot sa kaugalingong panglawas sa empleyado ug sa panglawas sa mga co-worker. Gidugang sa implementing rules nga kinahanglan adunay certification gikan sa public health authority nga ang sakit dili mamaayo sulod sa unom ka bulan. Kung gitugotan ang termination, kinahanglan makadawat ang empleyado og separation pay.
Unsa ang giingon sa Labor Code bahin sa sakit?
Ang lagda mao ang Article 299 [284] sa Labor Code (ang [284] mao ang numero niini ayha sa renumbering sa 2015):
An employer may terminate the services of an employee who has been found to be suffering from any disease and whose continued employment is prohibited by law or is prejudicial to his health as well as to the health of his co-employees: Provided, That he is paid separation pay equivalent to at least one (1) month salary or to one-half (1/2) month salary for every year of service, whichever is greater, a fraction of at least six (6) months being considered as one (1) whole year.
Ang empleyado kinahanglan "found to be suffering" sa usa ka sakit, ug kinahanglan tinuod usab ang usa niini:
- ang pagpadayon sa trabaho gidili sa balaod; o
- ang pagpadayon sa trabaho prejudicial (makadaot) sa panglawas sa empleyado ug usab sa panglawas sa mga co-employee.
Kinahanglan ba sa employer og medical certificate?
Oo, ubos sa implementing rules. Ang Omnibus Rules Implementing the Labor Code, sa 1989 nga teksto sa Supreme Court E-Library (Book VI, Section 8), nag-ingon nga ang employer "shall not terminate his employment unless there is a certification by competent public health authority" nga ang sakit dili mamaayo sulod sa unom ka bulan bisan pa sa hustong medical treatment.
Kung ang sakit mamaayo sulod sa unom ka bulan, ang rules nag-ingon nga ang employer mohangyo sa empleyado nga mo-leave of absence, ug kinahanglan ibalik ang empleyado sa iyang kanhing posisyon dayon nga mobalik na ang iyang normal nga panglawas.
Busa, ubos sa rules, dili lang basta mosalig ang employer sa iyang kaugalingong opinyon o sa mubo nga sick leave. Kinahanglan niini og certificate gikan sa competent public health authority bahin sa unom ka bulan nga panahon.
Pila ang separation pay?
Dili moubos sa usa ka bulan nga sweldo, o tunga sa usa ka bulan nga sweldo sa matag tuig sa serbisyo, bisan asa ang mas dako. Ang bahin nga dili moubos sa unom ka bulan iihap nga usa ka tibuok tuig.
Gamita ang separation pay calculator aron ma-estimate ang kantidad. Ang giya sa final pay ug separation pay nagpasabot kung unsa pa ang bayran kung matapos ang trabaho.
Para sa separation pay sa matag rason sa usa ka table, tan-awa ang separation pay matag rason.
Just cause ba ang sakit?
Dili. Ang mga just cause sa dismissal anaa sa [Article 297 [282]](/law/labor-code/article-297): serious misconduct, willful disobedience, gross and habitual neglect, fraud o willful breach of trust, krimen batok sa employer o sa pamilya sa employer, ug analogous causes. Kini nakabase sa sala sa empleyado. Ang sakit usa ka lahi nga rason diin walay sala ang empleyado, mao nga ang Article 299 nagmando og separation pay. Tan-awa ang Mga valid nga rason para tangtangon ang empleyado.
Unsa man kung gitangtang ka tungod sa sakit nga wala kining mga requirement?
Kung tapuson sa employer ang trabaho sa regular nga empleyado tungod sa sakit nga wala matuman ang mga kondisyon sa Article 299, pwede makit-an nga illegal ang dismissal. Ubos sa [Article 294 [279]](/law/labor-code/article-294), ang empleyado nga unjustly dismissed adunay katungod sa reinstatement ug full backwages. Tan-awa ang Illegally dismissed: unsa ang imong makuha?
Unsaon kini sa tinuod nga kinabuhi?
Kini mga hinimo-himo nga pananglitan aron ipakita kung giunsa paglihok sa mga lagda. Dili kini tambag para sa bisan unsang tinuod nga kaso.
Nilo, usa ka trabahante sa pabrika sa Valenzuela, wala makasulod sulod sa tulo ka semana tungod sa dengue. Pagbalik niya, giingnan siya sa iyang supervisor nga gitangtang siya kay wala siya makasulod. Base niining mga kamatuoran, walay nagpakita nga ang pagpadayon niya sa trabaho gidili sa balaod o makadaot sa mga co-worker, ug walay certificate bahin sa unom ka bulan nga pagkaayo nga gi-issue, busa morag wala matuman ang mga kondisyon sa Article 299.
Tess, usa ka kusinera sa restaurant, nadayagnos og makatakod nga sakit nga naghimo sa pagpadayon niya sa trabaho nga makadaot sa iyang kaugalingong panglawas ug sa panglawas sa iyang mga co-worker. Gi-certify sa competent public health authority nga dili kini mamaayo sulod sa unom ka bulan bisan pa sa treatment. Pwede tapuson sa iyang employer ang iyang trabaho ubos sa Article 299, pero kinahanglan bayran siya og separation pay.
Ramil adunay samad sa likod nga matod sa iyang doktor mamaayo sulod sa upat ka bulan. Ubos sa rules, hangyoon siya sa iyang employer nga mo-leave of absence ug kinahanglan dawaton siya balik kung mamaayo na siya.
Kanus-a ka kinahanglan og abogado?
Pakigsulti sa abogado kung gi-dismiss ka samtang nasakit o human dayon sa sick leave, kung walay gipakita nga medical certificate gikan sa public health authority, o kung wala ka bayri og separation pay. Ang mga employer nga nagplano nga tapuson ang trabaho tungod sa sakit nagkinahanglan usab og tambag bahin sa certificate. Kung dili nimo kaya ang bayad sa abogado, tan-awa ang Libre nga legal help sa Pilipinas.
Unsang mga probisyon ang gipasukaran niini nga tubag?
Kanunay nga pangutana
Pwede ba ko tangtangon tungod kay nasakit ko sa Pilipinas?
Sa kaso lang nga gitakda sa Article 299 [284] sa Labor Code: adunay kay sakit, ug ang pagpadayon nimo sa trabaho gidili sa balaod o makadaot sa imong panglawas ug usab sa panglawas sa imong mga co-employee. Ang pagkasakit, sa iyang kaugalingon, dili rason.
Kinahanglan ba sa employer og medical certificate aron ma-dismiss ko tungod sa sakit?
Ang implementing rules (1989 nga teksto sa Supreme Court E-Library) nag-ingon nga dili motapos ang employer sa trabaho gawas kung adunay certification gikan sa competent public health authority nga ang sakit dili mamaayo sulod sa unom ka bulan bisan pa sa hustong medical treatment.
Unsa man kung ang akong sakit mamaayo sulod sa unom ka bulan?
Ubos sa samang rules, ang employer mohangyo sa empleyado nga mo-leave of absence hinoon, ug ibalik ang empleyado sa iyang kanhing posisyon kung mobalik na ang iyang normal nga panglawas.
Pila ang separation pay kung tangtangon ko tungod sa sakit?
Ubos sa Article 299, dili moubos sa usa ka bulan nga sweldo o tunga sa usa ka bulan nga sweldo sa matag tuig sa serbisyo, bisan asa ang mas dako. Ang bahin nga dili moubos sa unom ka bulan iihap nga usa ka tibuok tuig.
Parehas ba ang termination tungod sa sakit ug ang pagtangtang tungod sa just cause?
Dili. Ang sakit usa ka lahi nga rason diin walay sala ang empleyado, ug ang Article 299 nagmando og separation pay. Ang mga just cause, sama sa serious misconduct o gross neglect, anaa sa Article 297 [282].
Kinatibuk-ang impormasyon lang kini, dili legal nga tambag. Alang sa imong kaso, pangutana sa abogado, sa Public Attorney's Office (PAO) o sa ahensya.
Nakatabang ba kini nga page?