Article 299 [284] sa Labor Code: Sakit isip ground sa termination
Ang numero sa bracket, [284], mao ang karaang numero niining article sa wala pa ang renumbering sa Labor Code niadtong 2015.
Status: Epektibo pa
Unsa ang giingon sa Article 299 [284]?
Ang opisyal nga teksto sa balaod naa sa English.
An employer may terminate the services of an employee who has been found to be suffering from any disease and whose continued employment is prohibited by law or is prejudicial to his health as well as to the health of his co-employees: Provided, That he is paid separation pay equivalent to at least one (1) month salary or to one-half (1/2) month salary for every year of service, whichever is greater, a fraction of at least six (6) months being considered as one (1) whole year.
Basaha ang Labor Code sa website sa DOLE (karaan pa ang article numbers didto, sa wala pa ang 2015)
Unsa ang buot ipasabot niini sa simple nga pulong?
Ang Article 299 (Article 284 sa wala pa ang 2015 nga renumbering) nagtugot sa employer nga tapuson ang trabaho sa empleyado nga adunay sakit, apan kung ang pagpadayon sa iyang trabaho gidili sa balaod o makadaot sa kaugalingong panglawas sa empleyado ug sa panglawas sa iyang mga kauban sa trabaho. Kinahanglan bayran ang empleyado og separation pay: dili moubos sa usa ka bulan nga sweldo o tunga sa bulan nga sweldo matag tuig sa serbisyo, bisan asa ang mas dako.
Ang tibuok teksto:
An employer may terminate the services of an employee who has been found to be suffering from any disease and whose continued employment is prohibited by law or is prejudicial to his health as well as to the health of his co-employees: Provided, That he is paid separation pay equivalent to at least one (1) month salary or to one-half (1/2) month salary for every year of service, whichever is greater, a fraction of at least six (6) months being considered as one (1) whole year.
Giunsa kini paglihok sa tinuod nga kinabuhi?
Gina: makatakod nga sakit sa food plant
Nagtrabaho si Gina sa usa ka food processing line ug nadayagnos nga adunay makatakod nga sakit. Gi-certify sa usa ka public health authority nga dili na kini maayo sulod sa unom ka bulan bisan sa pagtambal. Ang pagpadayon sa iyang trabaho mahimong delikado sa iyang mga kauban. Mao kini ang sitwasyon nga gihulagway sa Article 299, ug adunay siyay katungod sa separation pay nga dili moubos sa usa ka bulan nga sweldo o tunga sa bulan nga sweldo matag tuig sa serbisyo, bisan asa ang mas dako.
Ramil: sakit nga matambalan
Nadayagnos si Ramil nga adunay sakit nga gilauman sa iyang mga doktor nga matambalan sulod sa tulo ka bulan. Ubos sa 1989 nga implementing rules, dili siya angay tapuson sa iyang employer apan pangayoon nga mo-leave of absence ug dawaton balik kung mamaayo na ang iyang panglawas.
Tess: walay certificate, walay bayad
Gisultihan si Tess nga "masakiton kaayo" siya ug gipaundang nga walay bisan unsang health certificate ug walay separation pay. Wala mapakita ang mga kondisyon sa Article 299, busa pwede kontrahon ang termination isip illegal dismissal.
Unsa ang buot ipasabot niini sa praktis?
- Sa mga kaso sa illegal dismissal, ang burden sa pagpamatuod nga valid ang dismissal naa sa employer (Aldovino v. Gold and Green Manpower, 2019).
- Ang separation pay ubos sa Article 299 lahi sa final pay para sa sweldo ug benefits nga na-earn na: tan-awa ang giya sa final pay ug separation pay.
- Ang sickness benefits gikan sa SSS ug leave ubos sa policy sa kompanya lahi nga mga hisgotanan, dili sakop niini nga artikulo.
Kanus-a pwede tapuson sa employer ang trabaho tungod sa sakit?
Ang artikulo nagtakda og mga kondisyon nga kinahanglan matuman tanan:
- ang empleyado "has been found to be suffering from any disease";
- ang pagpadayon sa trabaho gidili sa balaod, o makadaot sa panglawas sa empleyado ug usab sa panglawas sa iyang mga kauban sa trabaho; ug
- mobayad ang employer sa separation pay nga gitakda sa artikulo.
Ang sakit nga dili makatuman niini nga mga kondisyon dili ground sa termination ubos sa Article 299.
Kinahanglan ba ang medical certificate?
Nagdugang og kondisyon ang implementing rules. Sa kopya sa 1989 sa Omnibus Rules sa Supreme Court E-Library, ang Book VI, Section 8 nag-ingon nga ang employer "shall not terminate his employment unless there is a certification by competent public health authority" nga dili na maayo ang sakit sulod sa unom ka bulan bisan sa saktong pagtambal. Kung maayo ang sakit sulod sa maong panahon, matod sa lagda, pangayoon sa employer ang empleyado nga mo-leave of absence ug ibalik siya sa iyang kanhi nga posisyon kung mamaayo na ang normal niyang panglawas.
Wala makumpirma sa usa ka opisyal nga source nga mabasa kung pareho pa ba ang pagkasulat niini nga section sa karon nga implementing rules.
Pila ang separation pay?
| Butang | Lagda sa Article 299 |
|---|---|
| Kantidad | Dili moubos sa usa ka bulan nga sweldo, o tunga sa bulan nga sweldo matag tuig sa serbisyo, bisan asa ang mas dako |
| Dili kompleto nga tuig | Ang bahin sa tuig nga dili moubos sa unom ka bulan isipon nga usa ka tibuok tuig |
Ang 1989 nga implementing rules (Book VI, Section 9) nagdugang nga ang termination pay dili gyud moubos sa usa ka bulan nga sweldo. Ang separation pay calculator ang mokuwenta niini.
Unsa ang kalainan sa Article 299 sa ubang mga ground?
- Dili kini just cause ubos sa [Article 297 [282]](/law/labor-code/article-297), tungod kay walay sayop nga nabuhat ang empleyado. Para sa just causes, kasagaran dili gikinahanglan ang separation pay (Jaka Food Processing v. Pacot, 2005).
- Dili kini usa sa mga rason sa negosyo sa [Article 298 [283]](/law/labor-code/article-298). Kadtong mga rason adunay kaugalingong lagda sa notice ug kaugalingong separation pay.
- Ang dismissal nga dili makatuman sa mga kondisyon sa Article 299 dili authorized, ug pwede mo-claim ang empleyado sa mga remedyo sa [Article 294 [279]](/law/labor-code/article-294).
Kanunay nga pangutana
Pwede ba ko i-fire tungod kay masakiton ko sa Pilipinas?
Sa kaso ra nga gihulagway sa Article 299 [284]: adunay sakit ang empleyado ug ang pagpadayon sa iyang trabaho gidili sa balaod o makadaot sa iyang panglawas ug sa panglawas sa iyang mga kauban sa trabaho. Ang pagkamasakiton ra dili ground.
Pila ang separation pay kung matapos ang trabaho tungod sa sakit?
Dili moubos sa usa ka bulan nga sweldo o tunga sa bulan nga sweldo matag tuig sa serbisyo, bisan asa ang mas dako. Ang bahin sa tuig nga dili moubos sa unom ka bulan isipon nga usa ka tibuok tuig.
Kinahanglan ba sa employer ang medical certificate?
Matod sa implementing rules (kopya sa 1989 sa E-Library), dili pwede motapos ang employer gawas kung adunay certification gikan sa competent public health authority nga dili na maayo ang sakit sulod sa unom ka bulan bisan sa saktong pagtambal. Kung maayo kini sulod sa maong panahon, pangayoon ang empleyado nga mo-leave of absence hinoon.
Just cause ba ang termination tungod sa sakit?
Dili. Lahi kini nga ground diin walay sayop ang empleyado, ug gipangayo sa artikulo ang separation pay. Para sa just causes sa Article 297 [282], kasagaran dili kinahanglan bayran ang separation pay.
Kinatibuk-ang impormasyon lang kini, dili legal nga tambag. Alang sa imong kaso, pangutana sa abogado, sa Public Attorney's Office (PAO) o sa ahensya.
Nakatabang ba kini nga page?