Puede Bala Ma-terminate ang Probationary nga Empleyado?

Ang rule amo ang Article 296 sang Labor Code (Article 281 antes sang renumbering sang 2015). Ginkutlo ini sang Supreme Court sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024). Sa simple nga pulong, amo ini ang siling sini:

• Ang probation "shall not exceed six (6) months" halin sang adlaw nga nagsugod mag-obra ang empleyado, luwas kon sakop ini sang apprenticeship agreement nga nagatakda sang mas malawig nga panahon.
• Ang probationary nga empleyado puede ma-terminate kon may just cause, ukon kon indi siya mag-qualify bilang regular nga empleyado suno sa makatarunganon nga standards nga ginpahibalo sang employer sang tion nga ginhire siya.
• Ang empleyado nga ginpabilin sa obra pagkatapos sang probationary period ginaisip nga regular nga empleyado.

Gani ang probation panahon sang pagtilaw, indi panahon nga wala ka sang kinamatarong. Indi ini puede untaton sang employer sa bisan ano lang nga rason nga gusto niya.

Ginapakinahanglan sang implementing rules nga sugiran ka sang employer, sa umpisa pa lang, kon ano ang dapat mo himuon para mangin regular. Ang rule nga ginkutlo sa Abbott Laboratories v. Alcaraz (2013) nagasiling nga "where no standards are made known to the employee at that time, he shall be deemed a regular employee." Buot silingon, kon wala sang standards nga ginpahibalo sa imo sang tion nga ginhire ka, ginaisip ka nga regular.

Sa Abbott, siling sang Korte nga natuman sang employer ini nga obligasyon kon naghimo ini sang makatarunganon nga paagi para ipahibalo sa empleyado kon ano ang ginapaabot nga himuon ukon matigayon niya samtang probationary. Naghatag man ini sang eksepsyon: kon ang obra "self-descriptive in nature", pareho sang katulong, kusinero, driver ukon messenger. Sa sini nga mga obra, klaro na sa obra mismo kon ano ang ginapaabot.

Sa matuod nga kabuhi, ang standards masami makita sa kontrata, sa job description ukon sa evaluation form nga imo ginpirmahan. Tipigi ang mga kopya.

Kon ginpabilin ka sang employer sa obra pagkatapos sang probationary period, regular ka na tungod sa layi mismo. Sa C.P. Reyes, siling sang Korte nga ang probationary nga empleyado "who is allowed to work beyond the probationary period is, by force of law, considered a regular employee." Indi mo kinahanglan ang bag-o nga kontrata ukon sulat sang regularization.

Siling man sang Korte nga ang pagtapos lang sang probationary contract, nga wala ka gin-appoint nga regular, indi mismo nagatapos sang relasyon sang employer kag empleyado.

Para sa dismissal tungod sa just cause, huo. Siling sang C.P. Reyes (2024) nga ang due process standards para sa regular nga empleyado, ang "two-notice rule", "equally apply to probationary employees in cases of termination for just cause". Buot silingon, may sinulat nga notice sang sumbong nga may higayon ka nga magpaathag, may hearing ukon conference, kag may sinulat nga notice of termination. Tan-awa ang Gin-fire nga wala sang notice?

Para sa termination tungod kay indi nakaabot ang empleyado sa standards, pareho nga rule sa pamatuod ang ginagamit pareho sa iban nga dismissal: sa kaso sang illegal dismissal, ang employer ang dapat magpamatuod nga valid ang dismissal (Aldovino v. Gold and Green Manpower, 2019). Sa Abbott, ginpadayon sang Korte ang sini nga termination pero ginmandoan ang employer nga magbayad sang ₱30,000 nga nominal damages kay wala ini nagsunod sa kaugalingon nga proseso sang kompanya sa pag-evaluate sang empleyado.

Ginhire si Barbosa bilang training supervisor sa anom ka bulan nga probationary contract nga nagsugod sang September 4, 2013. Ginapakinahanglan sang iya kontrata ang average nga passing score nga 80% sa iya mga evaluation. Ang iya mga average 81.68% kag 82.59%. Pero gin-dismiss gihapon siya sang ospital antes matapos ang anom ka bulan, kag ang rason amo ang indi maayo nga performance kag mga absent.

Siling sang Korte nga illegal ang dismissal. Nakaabot siya sa standard nga gintakda sa iya kontrata. Ang iya tatlo ka adlaw nga ginmarkahan nga absent without leave napaathag na niya pagkatapos sang notice to explain, kag ang ospital nagsandig sa iban nga absent nga wala gid sini ginpaathag sa iya. Siling sang Korte nga ato gingamit "merely as an afterthought".

Parte sa kantidad nga ginpabayad, naghimo ang Korte sang importante nga ruling. Ang isa ka daan nga kaso, ang Robinsons Galleria v. Ranchez, naglimitar sang backwages sang probationary nga empleyado tubtob lang sa katapusan sang probation period. Ginbayaan sang Korte ina nga ruling kag siling sini nga ang probationary nga empleyado nga illegal nga gin-dismiss, pareho sang regular nga empleyado, may backwages tubtob sa matuod nga reinstatement. Kon indi na puede ang reinstatement, ang backwages tubtob mangin final ang desisyon. Ginmandoan man sini ang separation pay sa baylo sang reinstatement kag 6% nga interest kada tuig halin sang mangin final ang desisyon. Tan-awa ang Illegally dismissed: ano ang puede mo makuha?

Ini mga hinimo-himo lang nga halimbawa para ipakita kon paano nagaobra ang mga rules. Indi ini laygay para sa bisan ano nga matuod nga kaso.

Si Rhea nagsugod bilang probationary nga staff nurse sang June 1. Matapos ang iya probation pagkatapos sang anom ka bulan. Wala sang ginsiling ang iya employer kag padayon siya nga nagaobra sang December. Regular na siya nga empleyado suno sa layi.

Si Paolo ginhire bilang accounting assistant. Ang iya kontrata nagasiling lang sang "probationary for 6 months". Wala sang nagsugid sa iya kon paano siya i-rate. Suno sa rule nga ginkutlo sa Abbott, ginaisip siya nga regular nga empleyado, kay wala sang standards nga ginpahibalo sang tion nga ginhire siya.

Si Joy ginhire nga probationary bilang delivery driver sang isa ka hardware. Wala sang sinulat nga standards nga ginhatag. Ang driver isa sa mga halimbawa sang self-descriptive nga obra sa Abbott, gani ang pagkawala sang sinulat nga standards puede indi mismo maghimo sa iya nga regular.

Si Ivy probationary sa isa ka tindahan kag gin-dismiss sa ikatlo nga bulan tungod sa indi klaro nga rason, nga wala sang notice to explain. Kon makita sang labor tribunal nga illegal ang dismissal, suno sa C.P. Reyes ang iya backwages tubtob sa reinstatement, ukon tubtob mangin final ang desisyon kon indi na puede ang reinstatement, indi lang tubtob sa katapusan sang ikaanom nga bulan.

Ang mga maestra kag maestro sa private nga eskwelahan espesyal nga kaso. Siling sang C.P. Reyes nga ang probation sang teaching personnel ginadumalahan indi lang sang Labor Code kundi pati sang Manual of Regulations for Private Schools ukon sang Manual of Regulations for Private Higher Education.

Ang mga agency worker nga ginbutang sa isa ka kliyente sa mga liwat-liwat nga malip-ot nga kontrata may lain nga pamangkot. Tan-awa ang Endo kag labor-only contracting. Para sa pagkumparar, tan-awa ang Probationary vs regular nga empleyado kag ang Mga kinamatarong sang empleyado sa Pilipinas.

Magpakig-istorya sa abogado kon gin-dismiss ka samtang probationary nga wala sang klaro nga rason, kon wala gid ginsiling sa imo ang standards, ukon kon nagpadayon ka sa obra lapas sa anom ka bulan kag dayon ginpahalin ka. Kon wala ka ikasarang sa abogado, tan-awa ang Libre nga bulig legal sa Pilipinas para sa Public Attorney's Office (PAO) kag iban pa nga kapilian.