Ano ang Four-Fold Test?

Galing ang test sa mga desisyon ng Supreme Court, hindi sa teksto ng Labor Code. Sa Sonza v. ABS-CBN (2004), sinabi ng Court: "Case law has consistently held that the elements of an employer-employee relationship are: (a) the selection and engagement of the employee; (b) the payment of wages; (c) the power of dismissal; and (d) the employer’s power to control the employee on the means and methods by which the work is accomplished."

Sa simpleng salita:

1. Pagpili at pag-hire. Sino ang pumili at nag-hire sa manggagawa?
2. Pagbabayad ng sahod. Sino ang nagbabayad sa manggagawa?
3. Kapangyarihang magtanggal. Sino ang puwedeng tumapos sa serbisyo ng manggagawa?
4. Kapangyarihang kumontrol. Sino ang nagpapasya hindi lang sa resulta kundi pati sa kung paano ginagawa ang trabaho?

Sa Sonza, tinawag ng Court ang control test na "the most important element" at ipinaliwanag: "The greater the supervision and control the hirer exercises, the more likely the worker is deemed an employee." Ibig sabihin, habang mas malaki ang pagbabantay at control ng kumuha, mas malamang na empleyado ang manggagawa. Totoo rin ang kabaligtaran: habang mas maliit ang control ng kumuha, mas malamang na independent contractor ang manggagawa.

Sa kasong iyon, hindi itinuring na empleyado ang isang host sa radyo at telebisyon na kinuha sa pamamagitan ng kanyang management company. Sinabi ng Court na "Being an exclusive talent does not by itself mean that SONZA is an employee of ABS-CBN," o hindi nangangahulugang empleyado siya dahil lang exclusive talent siya, at puwedeng mag-alok ng serbisyo bilang independent contractor ang mga taong may espesyal na skills, expertise o talent.

Sa Fuji Television Network v. Espiritu (2014), sinabi ng Court na nasa employer ang burden na patunayan na ang taong binabayaran nito para sa serbisyo ay independent contractor at hindi regular employee. Sinabi rin nito na "[t]here is no hard and fast rule" o walang mahigpit na patakaran para patunayan ang mga elemento, at puwedeng magsilbing ebidensya ng pagiging empleyado ang ID, cash vouchers, social security registration, appointment letter o employment contract, payroll, organization chart at listahan ng personnel.

Binanggit din sa Fuji ang dalawang uri ng independent contractor: ang mga nasa legitimate job contracting, at ang mga may natatanging skills at talent na nagpapaiba sa kanila sa ordinaryong empleyado. Sa kasong iyon, itinuring na regular employee ang isang news correspondent na may taunang kontrata.

Kapag may contractor na nagbibigay ng manggagawa sa isang negosyo, tumutulong ang test para malaman kung sino ang tunay na employer. Sa Sonza, inilarawan ng Court ang labor-only contract bilang may tatlong partido: ang "labor-only" contractor, ang empleyadong mukhang nasa ilalim ng contractor, at ang principal "who is deemed the real employer", o ang itinuturing na tunay na employer. Nasa Article 106 ang mga patakaran sa contracting. Basahin ang labor-only contracting at endo at labor-only contracting.

Kapag napatunayang empleyado ang isang tao, ibang mga patakaran ang nagpapasya sa uri ng employment, gaya ng regular o project employment sa ilalim ng [Article 295 [280]](/law/labor-code/article-295).

Gawa-gawang halimbawa: Pumirma si Paolo ng "freelance" na kontrata para mag-edit ng video para sa isang production company. Ang kompanya ang pumili sa kanya, binabayaran siya kada dalawang linggo, puwedeng tapusin ang kontrata niya anumang oras, at sinasabihan siya kung anong oras magtrabaho, anong software ang gagamitin at kung paano dapat i-cut ang bawat video. Lahat ng apat na elemento ay nagtuturo sa employment, at malakas ang control. Si Bea, isang kilalang voice talent, ay kinuha para sa isang set ng commercials; nagre-record siya sa sarili niyang studio, sa sarili niyang schedule, at ang final na resulta lang ang inaaprubahan ng kompanya. Mahina ang control element, kaya mas malamang na independent contractor siya. Depende ang bawat kaso sa facts.

Tingnan din ang paghahambing na employee vs independent contractor.