Article 296 [281] sa Labor Code: Probationary employment
Ang numero sa bracket, [281], mao ang karaang numero niining article sa wala pa ang renumbering sa Labor Code niadtong 2015.
Status: Epektibo pa
Unsa ang giingon sa Article 296 [281]?
Ang opisyal nga teksto sa balaod naa sa English.
Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.
Basaha ang Labor Code sa website sa DOLE (karaan pa ang article numbers didto, sa wala pa ang 2015)
Unsa ang buot ipasabot niini sa simple nga pulong?
Ang Article 296 (Article 281 sa wala pa ang 2015 nga renumbering) nagtakda sa mga lagda sa probation, ang trial period sa dili pa mahimong regular ang empleyado. Dili pwede molapas sa unom ka bulan ang probation, gawas kung ang apprenticeship agreement nagtakda og mas dugay nga panahon. Samtang naa sa probation, ma-dismiss lang ang empleyado tungod sa just cause o kung dili niya maabot ang makatarunganong standards nga gipahibalo sa panahon sa pag-hire. Ang empleyado nga nagpadayon og trabaho human sa probationary period regular employee na.
Ang tibuok teksto:
Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.
Giunsa kini paglihok sa tinuod nga kinabuhi?
Rhea: lapas na sa unom ka bulan
Nagsugod si Rhea isip probationary staff nurse sa June 1. Ang iyang employer wala motapos sa iyang probation sa valid nga paagi ug wala usab mosulti kaniya og bisan unsa, ug nagpadayon siya og trabaho hangtod December. Tungod kay gitugotan siya nga magtrabaho human sa probationary period, regular employee na siya sumala sa balaod.
Paolo: walay standards nga gihatag
Ang kontrata ni Paolo nag-ingon lang og "probationary for six months". Walay misulti kaniya kung unsa ang kinahanglan niyang maabot aron mahimong regular, ug dili self-descriptive ang iyang trabaho. Ubos sa lagda nga gikutlo sa Abbott, isipon siya nga regular employee.
Ivy: gi-dismiss sa ikatulo nga bulan
Gi-dismiss si Ivy sa iyang ikatulo nga bulan tungod sa rason nga dili just cause ug dili usab pagkapakyas sa standards nga gipahibalo kaniya. Ubos sa C.P. Reyes Hospital, ang iyang backwages modagan hangtod sa reinstatement, o hangtod sa pagka-final sa desisyon kung dili na posible ang reinstatement, ug dili lang hangtod sa kataposan sa ikaunom nga bulan.
Unsa ang buot ipasabot niini sa praktis?
- Ang standards nga gihatag nga sinulat sa sinugdanan mas sayon pamatud-an sa ulahi. Kini ang magbuot kung matapos ba ang probation tungod sa pagkapakyas sa pag-qualify.
- Ang probation dili nagpasabot nga ma-dismiss ang empleyado bisan kanus-a lang gusto. Kinahanglan pamatud-an sa employer ang just cause o ang pagkapakyas sa standards nga gipahibalo sa pag-hire.
- Para sa dismissal tungod sa just cause, kinahanglan sundon sa employer ang mga lagda sa notice: tan-awa ang gi-fire nga walay notice ug ang Agabon v. NLRC.
- Para sa tibuok giya nga pangutana ug tubag, tan-awa ang pwede ba i-terminate ang probationary employee. Para sa pagtandi sa duha, tan-awa ang probationary vs regular employee.
Unsa kadugay ang probation?
Hangtod unom ka bulan, gikuwenta gikan sa adlaw nga nagsugod og trabaho ang empleyado. Ang bugtong eksepsyon sa artikulo mao ang apprenticeship agreement nga nagtakda og mas dugay nga panahon.
Unsa ang mga valid nga grounds sa pagtapos sa probation?
Duha ra:
- Just cause, ang samang klase sa sayop nga nagtugot sa dismissal sa regular employee, sama sa serious misconduct o gross and habitual neglect of duty ([Article 297 [282]](/law/labor-code/article-297)).
- Dili maka-qualify isip regular employee ubos sa makatarunganong standards nga gipahibalo sa employer sa empleyado sa panahon sa engagement.
Unsaon kung wala gyud gipatin-aw ang standards?
Ang implementing rule nga gikutlo sa Supreme Court sa Abbott Laboratories v. Alcaraz (2013) nag-ingon: "Where no standards are made known to the employee at that time, he shall be deemed a regular employee." Sa samang kaso, matod sa Korte, isipon nga gipahibalo sa employer ang standards kung kini "has exerted reasonable efforts to apprise the employee of what he is expected to do or accomplish during the trial period of probation". Giingon usab niini nga dili kini kinahanglan "when the job is self-descriptive in nature, for instance, in the case of maids, cooks, drivers, or messengers."
Kanus-a mahimong regular ang probationary employee?
Kung gitugotan ang empleyado nga magtrabaho human sa probationary period. Sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024), matod sa Supreme Court En Banc, ang pagbalhin gikan sa probationary ngadto sa regular "happens ipso facto, or by force and operation of law". Dili kinahanglan og sulat o bag-ong kontrata. Tan-awa ang [Article 295 [280]](/law/labor-code/article-295) para sa mga lagda sa regular employment.
Unsa ang mabawi sa probationary employee kung ilegal nga gi-dismiss?
Pareho sa regular employee. Sa C.P. Reyes Hospital, gi-rule sa Korte nga "illegally dismissed probationary employees, like regular employees, are entitled to backwages up to their actual reinstatement." Kung dili na posible ang reinstatement, ang backwages gikuwenta hangtod sa pagka-final sa desisyon. Giingon kini sa Korte aron sulbaron ang nagkasumpaki nga mga nauna nga ruling, nga ang uban naglimit sa backwages hangtod sa kataposan sa probationary period. Tan-awa ang [Article 294 [279]](/law/labor-code/article-294).
Giingon usab sa Korte nga "the standards of due process for termination of regular employees (or the 'two-notice rule') equally apply to probationary employees in cases of termination for just cause."
Unsang mga desisyon sa Supreme Court ang may kalabutan?
- Agabon v. NLRC (G.R. No. 158693)Agabon v. NLRC sa Bisaya: ang dismissal tungod sa just cause valid gihapon bisan walay duha ka notice, apan mobayad ang employer og nominal damages.
- Abbott v. Alcaraz (G.R. No. 192571)Abbott v. Alcaraz: kanus-a masayran sa probationary employee ang standards aron ma-regular, ug nganong nagbayad ang employer nga misupak sa iyang rules.
Kanunay nga pangutana
Unsa kadugay ang probationary employment?
Dili molapas sa unom ka bulan gikan sa adlaw nga nagsugod og trabaho ang empleyado, gawas kung sakop kini sa apprenticeship agreement nga nagtakda og mas dugay nga panahon. Mao kana ang lagda sa Article 296 [281] sa Labor Code.
Unsa ang mahitabo kung magpadayon ko og trabaho human sa unom ka bulan nga probation?
Matod sa Article 296, ang empleyado nga gitugotan nga magtrabaho human sa probationary period isipon nga regular employee. Sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024), matod sa Supreme Court, ang kausaban mahitabo ipso facto, pinaagi sa puwersa ug operasyon sa balaod.
Pwede ba i-dismiss ang probationary employee?
Oo, apan tungod lang sa just cause o kung dili siya maka-qualify isip regular employee ubos sa makatarunganong standards nga gipahibalo sa employer sa panahon sa pag-hire. Ang bisan unsang laing rason maghimo sa dismissal nga ilegal.
Unsaon kung wala gyud ipahibalo sa akong employer ang standards?
Ang implementing rule nga gikutlo sa Supreme Court sa Abbott Laboratories v. Alcaraz (2013) nag-ingon nga kung walay standards nga gipahibalo sa panahon sa engagement, isipon nga regular employee ang empleyado. Mitugot ang Korte og eksepsyon para sa mga trabaho nga self-descriptive, sama sa maids, cooks, drivers o messengers.
Mogamit ba ang two-notice rule sa mga probationary employee?
Para sa dismissal tungod sa just cause, oo. Sa C.P. Reyes Hospital v. Barbosa (2024), matod sa Supreme Court, ang standards sa due process para sa regular employees, ang two-notice rule, mogamit usab sa mga probationary employee nga gi-dismiss tungod sa just cause.
Kinatibuk-ang impormasyon lang kini, dili legal nga tambag. Alang sa imong kaso, pangutana sa abogado, sa Public Attorney's Office (PAO) o sa ahensya.
Nakatabang ba kini nga page?