Article 298 [283] sang Labor Code: Closure kag reduction of personnel
Ang numero sa bracket, [283], amo ang daan nga numero sining article antes sang renumbering sang Labor Code sang 2015.
Status: May bisa pa
Ano ang ginasiling sang Article 298 [283]?
Ang opisyal nga teksto sang kasuguan yara sa English.
The employer may also terminate the employment of any employee due to the installation of labor-saving devices, redundancy, retrenchment to prevent losses or the closing or cessation of operation of the establishment or undertaking unless the closing is for the purpose of circumventing the provisions of this Title, by serving a written notice on the workers and the Ministry of Labor and Employment at least one (1) month before the intended date thereof. In case of termination due to the installation of labor-saving devices or redundancy, the worker affected thereby shall be entitled to a separation pay equivalent to at least his one (1) month pay or to at least one (1) month pay for every year of service, whichever is higher. In case of retrenchment to prevent losses and in cases of closures or cessation of operations of establishment or undertaking not due to serious business losses or financial reverses, the separation pay shall be equivalent to one (1) month pay or at least one-half (1/2) month pay for every year of service, whichever is higher. A fraction of at least six (6) months shall be considered one (1) whole year.
Basaha ang Labor Code sa website sang DOLE (daan pa ang article numbers didto, antes sang 2015)
Ano ang buot silingon sini sa simple nga tinaga?
Ginatugutan sang Article 298 (Article 283 antes sang 2015 nga renumbering) ang employer nga tapuson ang employment tungod sa mga rason sa negosyo nga indi sala sang empleyado. Ginatawag ini nga authorized causes: labor-saving devices, redundancy, retrenchment agod malikawan ang pagkalugi, kag pagsira sang negosyo. Dapat maghatag ang employer sang sinulat nga notice sa mga mamumugon kag sa Department of Labor and Employment (DOLE) indi magnubo sa isa ka bulan antes, kag dapat magbayad sang separation pay, luwas sa pagsira tungod sa daku nga pagkalugi.
Ang bug-os nga teksto:
The employer may also terminate the employment of any employee due to the installation of labor-saving devices, redundancy, retrenchment to prevent losses or the closing or cessation of operation of the establishment or undertaking unless the closing is for the purpose of circumventing the provisions of this Title, by serving a written notice on the workers and the Ministry of Labor and Employment at least one (1) month before the intended date thereof. In case of termination due to the installation of labor-saving devices or redundancy, the worker affected thereby shall be entitled to a separation pay equivalent to at least his one (1) month pay or to at least one (1) month pay for every year of service, whichever is higher. In case of retrenchment to prevent losses and in cases of closures or cessation of operations of establishment or undertaking not due to serious business losses or financial reverses, the separation pay shall be equivalent to one (1) month pay or at least one-half (1/2) month pay for every year of service, whichever is higher. A fraction of at least six (6) months shall be considered one (1) whole year.
Ang teksto nagasiling pa gihapon sang "Ministry of Labor and Employment", ang daan nga ngalan sang DOLE subong. Ginabasa ini sang bag-o nga mga desisyon bilang notice "to the DOLE".
Paano ini nagaobra sa matuod nga kabuhi?
Carlo: posisyon nga gindeklarar nga redundant
Gindeklarar sang bangko ni Carlo nga redundant ang iya posisyon pagkatapos sang 7 ka tuig kag 7 ka bulan nga serbisyo. Ang bahin nga 7 ka bulan ginaisip nga bug-os nga tuig, gani ang iya mga tuig sang serbisyo ginaisip nga 8, kag may kinamatarong sia sa indi magnubo sa isa ka bulan nga sweldo kada tuig sang serbisyo.
Weng: nagsira ang tindahan
Nagsira ang tindahan ni Weng, indi tungod sa daku nga pagkalugi. Makabaton sia sang isa ka bulan nga sweldo ukon tunga sang bulan nga sweldo kada tuig sang serbisyo, kon diin sa duha ang mas mataas. Kon nagsira ang tindahan tungod sa daku nga pagkalugi nga husto nga napamatud-an sang tag-iya, wala sang separation pay nga ginautang suno sa Jaka.
Isa ka pabrika nga wala sang notice
Isa ka pabrika ang nag-retrench sang mga mamumugon agod buhinan ang pagkalugi pero wala naghatag sang sinulat nga notice sa DOLE ukon sa mga mamumugon. Kon napamatud-an ang pagkalugi, pwede magpabilin ang retrenchment, pero ang kada mamumugon pwede hatagan sang nominal damages, pareho sa Jaka.
Ano ang buot silingon sini sa praktis?
- Ang separation pay suno sa Article 298 lain sa final pay para sa sweldo kag benefits nga ginkitaan na: tan-awa ang giya sa final pay kag separation pay.
- Ang temporaryo nga pag-untat sang operasyon tubtob anom ka bulan indi nagatapos sang employment; pagkatapos sina, dapat tawgon liwat ang mga mamumugon ukon husto nga i-terminate ([Article 301 [286]](/law/labor-code/article-301)).
- Para sa kinaiba sang authorized causes kag sang just causes, tan-awa ang just cause vs authorized cause.
- Ang termination tungod sa balatian sang empleyado may kaugalingon nga rule kag kaugalingon nga separation pay ([Article 299 [284]](/law/labor-code/article-299)).
- Para sa bug-os nga giya nga pamangkot-kag-sabat, tan-awa ang requirements sang retrenchment.
Ano ang apat ka authorized causes?
- Pagbutang sang labor-saving devices: mga makina ukon sistema nga nagabaylo sa obra nga ginahimo sang mga tawo.
- Redundancy: ang posisyon sobra sa kinahanglan sang negosyo.
- Retrenchment agod malikawan ang pagkalugi: pagbuhin sang mga mamumugon agod indi malugi.
- Pagsira ukon pag-untat sang operasyon sang establishment ukon undertaking, luwas kon ang pagsira ginatuyo agod likawan ang mga rule sa termination.
Sa Keng Hua Paper Products v. Ainza (2023), siling sang Supreme Court nga sa retrenchment, dapat pamatud-an sang employer, lakip sa iban pa, nga daku ang pagkalugi kag nga ang retrenchment rasonable nga kinahanglan agod malikawan ini, kag nga sa closure dapat mapamatud-an ang good faith sang employer.
Pila ang separation pay suno sa Article 298?
| Rason | Separation pay sa Article 298 |
|---|---|
| Labor-saving devices ukon redundancy | Indi magnubo sa isa ka bulan nga sweldo, ukon indi magnubo sa isa ka bulan nga sweldo kada tuig sang serbisyo, kon diin sa duha ang mas mataas |
| Retrenchment agod malikawan ang pagkalugi | Isa ka bulan nga sweldo ukon indi magnubo sa tunga sang bulan nga sweldo kada tuig sang serbisyo, kon diin sa duha ang mas mataas |
| Closure nga indi tungod sa serious business losses ukon financial reverses | Isa ka bulan nga sweldo ukon indi magnubo sa tunga sang bulan nga sweldo kada tuig sang serbisyo, kon diin sa duha ang mas mataas |
| Closure tungod sa serious business losses ukon financial reverses, nga husto nga napamatud-an | Wala (Jaka Food Processing v. Pacot, 2005) |
Para sa kada rason, ang bahin nga indi magnubo sa anom ka bulan ginaisip nga isa ka bug-os nga tuig. Ang separation pay calculator amo ang nagahimo sang pagkwenta.
Ano nga proseso ang dapat sundon sang employer?
Sa Keng Hua, siling sang Supreme Court nga "regardless of cause, there are two procedural requirements": sinulat nga notice sa mga empleyado kag sa DOLE indi magnubo sa isa ka bulan antes sang ginaplano nga adlaw, kag pagbayad sang separation pay nga gintakda sang artikulo. Gindugang niya: "The Labor Code does not provide for exemptions from these two procedural requirements."
Indi kinahanglan nga pasudlon sang employer ang mga mamumugon sa sulod sang bulan sang notice. Sa PNCC Skyway Corporation v. The Secretary of Labor and Employment (2016), ginpahibaluan ang mga mamumugon 34 ka adlaw antes sang adlaw sang ila termination kag ginbilin sa payroll para sa ulihi nga bulan bisan ginsilingan sila nga indi na magsulod. Gindesisyunan sang Supreme Court nga nasunod ang rule sa notice.
Paano kon ginlaktawan sang employer ang isa ka bulan nga notice?
Pwede magpabilin ang dismissal, pero magabayad ang employer sang nominal damages. Sa Jaka Food Processing v. Pacot (2005), gintakda ini sang Supreme Court sa P50,000. Ginpaathag niya nga mas mabug-at ang silot sangsa sa dismissal tungod sa just cause (Agabon v. NLRC) kay ang dismissal tungod sa authorized cause ginasugdan sang kaugalingon nga desisyon sang management sang employer.
Kon wala gid sang balido nga authorized cause, pareho sang retrenchment nga wala sang pamatuod sang pagkalugi, illegal ang dismissal ([Article 294 [279]](/law/labor-code/article-294)).
Ano nga mga desisyon sang Supreme Court ang may kaangtanan?
- Jaka Food Processing v. Pacot (G.R. No. 151378)Jaka v. Pacot: valid gihapon ang retrenchment bangod sang napamatud-an nga lugi bisan wala one-month notice, pero mas daku nga nominal damages ang bayaran.
- Agabon v. NLRC (G.R. No. 158693)Agabon v. NLRC: balido gihapon ang dismissal tungod sa just cause bisan wala ang duha ka notice, pero dapat bayaran sang employer ang nominal damages.
Masami nga pamangkot
Ano ang mga authorized cause suno sa Article 298 [283]?
Pagbutang sang labor-saving devices, redundancy, retrenchment agod malikawan ang pagkalugi, kag ang pagsira ukon pag-untat sang operasyon sang establishment ukon undertaking. Indi ginatugot ang pagsira nga ang tuyo amo ang paglikaw sa mga rule sa termination.
Daw ano kalawig nga notice ang dapat ihatag sang employer?
Sinulat nga notice sa mga mamumugon kag sa Department of Labor and Employment indi magnubo sa isa ka bulan antes sang ginaplano nga adlaw sang termination. Sa Keng Hua Paper Products v. Ainza (2023), siling sang Supreme Court nga wala sang ginahatag nga eksempsyon ang Labor Code sa sini nga ginapangayo.
Pila ang separation pay para sa redundancy?
Para sa labor-saving devices ukon redundancy, indi magnubo sa isa ka bulan nga sweldo, ukon indi magnubo sa isa ka bulan nga sweldo kada tuig sang serbisyo, kon diin sa duha ang mas mataas. Ang bahin nga indi magnubo sa anom ka bulan ginaisip nga isa ka bug-os nga tuig.
Pila ang separation pay para sa retrenchment ukon closure?
Isa ka bulan nga sweldo ukon indi magnubo sa tunga sang bulan nga sweldo kada tuig sang serbisyo, kon diin sa duha ang mas mataas. Para sa closure, aplikable ini kon ang pagsira indi tungod sa serious business losses ukon financial reverses.
May separation pay bala kon nagsira ang negosyo tungod sa daku nga pagkalugi?
Wala, kon husto nga napamatud-an ang pagkalugi. Sa Jaka Food Processing v. Pacot (2005), siling sang Supreme Court nga nadula ang kinamatarong sa separation pay kon ang pagsira tungod sa serious business losses ukon financial reverses, kag ginbasura niya ang award sang separation pay.
Paano kon wala ginhatag sang employer ang isa ka bulan nga notice?
Pwede magpabilin ang dismissal tungod sa authorized cause, pero magabayad ang employer sang nominal damages. Sa Jaka Food Processing v. Pacot (2005), gintakda ini sang Korte sa P50,000, mas mataas sangsa para sa just cause, kay ang employer ang nagsugod sang dismissal.
Kinaandan nga kasayuran lang ini, indi legal nga laygay. Para sa imo kaso, pamangkot sa abogado, sa Public Attorney's Office (PAO) ukon sa ahensya.
Nakabulig bala ini nga page?